Transcription
Transcription : Comprendre le racisme envers les Noirs et comment devenir un allié : Combattre le racisme envers les Noirs dans la fonction publique fédérale
[Le texte suivant s'affiche sur un arrière‑plan blanc et mauve : « Comprendre le racisme envers les Noirs et comment devenir un allié – Combattre le racisme envers les Noirs dans la fonction publique fédérale ».]
[Le texte (blanc) suivant s'affiche sur un arrière‑plan noir : « Qu'est‑ce que le CFEN (Caucus des employés fédéraux noirs)? ».]
Richard Sharpe : Le CEFN est un groupe d'employés noirs qui s'est créé il y a deux ans pour lutter
[Le texte « Richard Sharpe, Cofondateur, Caucus des employés fédéraux noirs » et le logo du CEFN s'affichent au bas de l'écran avant de disparaître.]
contre certaines discriminations liées au racisme systémique envers les Noirs auxquelles sont confrontés les employés noirs depuis des années. J'ai été en fait un syndicaliste pendant de nombreuses années et, sur les centaines de cas que j'ai traités, plus de la moitié concernaient des employés noirs ou des employés d'autres groupes racisés. Ainsi, ces deux dernières années, il y a eu un véritable appel à l'action. La Décennie internationale des personnes de descendance africaine a été adoptée par le gouvernement du Canada en janvier 2018, ce qui nous donne ce que nous pensons être l'assurance politique nécessaire pour étudier comment nous pouvons aider la fonction publique à s'attaquer aux problèmes qui existent en son sein. Nous sommes donc des fonctionnaires, et la plupart des employés qui sont avec nous sont détachés au CEFN. Le CEFN s'est formé, dans une certaine mesure, en dehors du gouvernement. Nous ne recevons aucun fonds du gouvernement, nous nous autofinançons entièrement et, mis à part le fait que certains membres sont prêtés par des ministères, le CEFN est autonome, autogéré et dirigé par des Noirs.
Donc, pour expliquer un peu pourquoi avons besoin du CEFN, et je crois que c'est sans doute la partie la plus importante de la question, c'est tout simplement parce que nous continuons d'entendre les appels à l'aide d'employés noirs qui se font maltraiter et viennent de tous les secteurs de la fonction publique.
L'histoire nous a montré que si les Noirs ne sont pas à la direction d'un mouvement, si le travail n'est pas dirigé par des Noirs, nous serons, comme employés noirs, encore laissés à l'arrière du bus, le bus des minorités visibles. Et nous sentons que notre mobilisation est absolument essentielle si nous voulons rester réalistes. Nous ne pouvons plus revenir à la situation antérieure, et je crois que c'est une chance.
[Le texte suivant (blanc) s'affiche sur un arrière‑plan noir : « Comment la fonction publique peut‑elle effectuer de véritables changements pour combattre le racisme systémique envers les Noirs? ».]
Richard Sharpe : Ce dont le Cabinet ou la fonction publique fédérale a besoin, c'est d'une stratégie contre le racisme envers les Noirs, et d'un plan d'action
[L'image de quatre participants à une vidéoconférence s'affiche. Le conférencier, Richard Sharpe, se trouve dans le coin supérieur gauche.]
pour combattre ce racisme, non seulement dans la fonction publique, mais aussi à l'extérieur.
Une stratégie antiraciste qui inclut une approche et un volet importants sur le racisme envers les Noirs est assurément ce à quoi il faut travailler.
[Le conférencier, Isaac Saney, se trouve dans le coin inférieur droit.]
[Le texte « Isaac Saney, Directeur du Programme de l'année de transition et adjoint à l'enseignement universitaire, Études sur les noires, Université Dalhousie » s'affiche dans la partie inférieure droite de l'écran avant de disparaître.]
Isaac Saney : Alors, maintenant, c'est le moment de concrétiser les choses, n'est-ce pas? Notre situation a été examinée sous toutes les coutures et je ne pense pas que nous ayons besoin d'un autre rapport pour établir que le racisme existe au Canada.
Les communautés noires au Canada ne sont pas demeurés des spectateurs impuissants et prostrés alors que l'histoire se déroulait autour d'eux. Ils ne l'ont pas été puisqu'ils se sont efforcés d'améliorer leurs conditions et de nombreuses organisations, de lancer des initiatives ou de créer des programmes que je pourrais énumérer, mais nous n'avons pas le temps, n'est-ce pas? Les communautés noires ont donc été au centre de ces luttes pour étendre leur accès à la liberté, pour revendiquer la citoyenneté, et je pense que, dans un sens, la participation des communautés et celle de ces organisations sont centrales de manière intrinsèque. Si ces politiques ne sont pas organiquement liées aux communautés noires, elles ne réussiront pas et en fait, seront très contre-productives.
[L'image de cinq participants à une vidéoconférence s'affiche. La conférencière, Patricia Harewood, se trouve à droite.]
[Le texte « Patricia Harewood, Juriste (conseillère juridique interne), Alliance de la fonction publique du Canada » s'affiche dans la partie inférieure droite de l'écran avant de disparaître.]
Patricia Harewood : On peut voir également qu'il existe un cadre clair de responsabilisation de gestion.
[Patricia Harewood s'exprime en français, et des sous‑titres en anglais s'affichent à l'écran.]
Donc l'imputabilité pour les gestionnaires au sein de la fonction publique est absolument clé. Donc, il faut que ça soit mis en œuvre. Ça fait 25 ans qu'on a la Loi sur l'équité en matière d'emploi, ça fait des décennies qu'on a la Loi canadienne sur les droits de la personne, mais le racisme anti-noir persiste.
[Le texte (blanc) suivant s'affiche sur un arrière‑plan noir : « Quelle est la meilleure façon de combattre contre le racisme en milieu de travail? ».]
[L'image de quatre participants à une vidéoconférence s'affiche. Le conférencier, Richard Sharpe, se trouve dans le coin supérieur gauche.]
[Le texte « Richard Sharpe : Cofondateur, Caucus des employés fédéraux noirs » s'affiche dans la partie inférieure gauche de l'écran avant de disparaître.]
Richard Sharpe : Le CEFN promeut quelque chose qui s'appelle des « mesures positives » pour remédier à notre sous-représentation aux échelons supérieurs, aux diverses tables et dans les différents « ateliers » qui existent dans la fonction publique. La majorité des fonctionnaires noirs se concentrent aux plus bas échelons de l'organisation et ce n'est pas de leur faute. Ils n'ont tout simplement pas eu la possibilité d'accéder à d'autres échelons. Alors, ce que nous suggérons à la fonction publique de faire – et tous les ministères peuvent le faire – c'est d'utiliser les outils qui existent pour favoriser la promotion et l'avancement des employés noirs et des autres employés racisés.
Nous avons besoin de cibles précises
[L'image de cinq participants à une vidéoconférence s'affiche. Le conférencier, Richard Sharpe, se trouve dans le coin supérieur gauche.]
et d'avoir des conversations difficiles sur les raisons pour lesquelles, parmi les groupes des minorités visibles, les Noirs, qui ont le même niveau, voire un plus haut de scolarité que certains de leurs collègues, n'ont pas de possibilités d'avancement. La discrimination et le racisme envers les Noirs existent même à l'intérieur des groupes des minorités visibles. Cela signifie donc qu'il faut quelque chose de très différent de ce à quoi nous sommes habitués, cela signifie qu'il faut utiliser des mesures positives pour pouvoir imposer ces changements au système et ne pas attendre que les changements se produisent uniquement en misant sur la formation et l'attrition. Si nous nous contentons de cela, nous aurons encore cette discussion avec mon fils et mes filles dans 25 ans.
[Le conférencier, Hantz Prosper, se trouve dans le coin inférieur gauche.]
[Le texte « Hantz Prosper, Directeur principal, Direction générale de la science et de l'infrastructure parlementaire, Services publics et Approvisionnement Canada » s'affiche dans la partie inférieure gauche de l'écran avant de disparaître.]
Hantz Prosper : Je voulais juste aussi inciter mes collègues du gouvernement qui ont des autorisations et des pouvoirs délégués en matière d'embauche à agir, en leur disant que chacun d'entre eux peut changer les choses. Tout ne vient pas d'une politique comme si nous disposions de toutes les garanties politiques nécessaires. Une partie de notre responsabilité consiste à étudier nos valeurs essentielles et nos compétences, et nous devons avoir un milieu de travail diversifié et inclusif : cette responsabilité nous incombe.
Isaac Saney : C'est très bien d'avoir des personnes bien intentionnées et encourageantes qui sont prêtes à conduire ces programmes, mais si nous dépendons d'elles, cela devient extrêmement précaire, n'est-ce pas? C'est pourquoi je salue les personnes qui se présentent, mais j'insiste beaucoup sur notre besoin de politiques, de changements structurels pour que, lorsque ces personnes partent, le processus continue. Les structures existent pour que ces initiatives puissent aller de l'avant.
Patricia Harewood : C'est une question de responsabilité, de pouvoir et de lieux de pouvoir. Si vous, en tant que gestionnaire, vous détenez un pouvoir, vous devez en être responsable. Et donc, ce que Professeur Saney dit au sujet de politiques intégrées au changement structurel, lorsqu'il existe un cadre réel de responsabilisation en gestion intégrée dans la structure, il faut que le rendement d'un gestionnaire dépende du fait qu'il ait ou non réellement mis en œuvre les stratégies, les politiques et les pratiques permettant de lutter contre le racisme envers les Noirs. C'est ce qui doit se produire.
[Fondu au noir à l'écran puis le logo EFPC apparaît puis disparaît]
[canada.ca/ecole apparaît puis disparaît]
