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Transcription : Favoriser l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion grâce à la dotation
[00:00:01 Le logo de l'EFPC apparaît à l'écran]
[00:00:04 L'écran s'estompe et montre Sabrina Pepe dans un groupe de discussion vidéo.]
Sabrina Pepe (École de la fonction publique du Canada) : Bonjour à tous. Je vous souhaite la bienvenue à cette session intitulée 'Favoriser l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion grâce à la dotation.' Merci de vous joindre à nous. Mon nom est Sabrina Pepe et je suis gestionnaire du développement communautaire et priorités d'apprentissage du gouvernement du Canada à la Direction générale des Opérations du secteur public et de l'inclusion, ici à l'École de la fonction publique.
Avant de poursuivre, j'aimerais souligner que je me trouve aujourd'hui à Ottawa, en Ontario, sur le territoire traditionnel du peuple algonquin Anishinabeg. Certains d'entre vous nous rejoignent aujourd'hui de diverses régions du pays et travaillent sur un territoire traditionnel autochtone différent. Je vous encourage à prendre un moment pour le reconnaître et y réfléchir, et à chercher à comprendre l'histoire de longue date de ce territoire.
Aujourd'hui, nous aurons la chance de faire quelques scénarios interactifs durant la session grâce à la plateforme Wooclap. Vous pouvez dès maintenant vous rendre au site www.wooclap.com, et entrer le code « EEDI » pour participer. Vous aurez également l'occasion de poser vos questions aux conférenciers. Pour envoyer votre question, il suffit simplement de cliquer sur l'icône représentée par une main levée en haut à la droite de votre écran. Bien sûr, n'hésitez pas à utiliser la langue de votre choix pour poser votre question.
[00:01:32 Simon Lachaine et Catherine Fortin-Dorego apparaît dans une autre fenêtre de discussion vidéo.]
J'aimerais maintenant vous présenter nos conférenciers pour cette session, Simon Lachaine et Catherine Fortin-Dorego, conseillers au soutien en dotation à la Commission de la fonction publique du Canada. Sans plus tarder, je passe la parole à Simon et à Catherine.
Simon Lachaine (Conseiller au soutien en dotation, Commission de la fonction publique du Canada) : Bonjour à tous et à toutes. Merci beaucoup, Sabrina, pour cette très belle introduction. Donc c'est vraiment un plaisir pour moi et Catherine d'être ici aujourd'hui pour vous parler des options de dotation afin de soutenir l'équité en matière d'emploi, et aussi la diversité et l'inclusion, puis tout ça en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, que je vais souvent référer comme étant LEFP tout au long de ma présentation.
Donc, au cours des dernières années, la division du soutien en dotation, la division dans laquelle moi et Catherine travaillons, on a reçu de nombreuses questions à propos de ce sujet, puis on espère vraiment là qu'aujourd'hui, on va être en mesure de répondre à plusieurs de ces questions, de vos questions, puis ça tout au long de la session. On est aussi vraiment ravis, contents de constater qu'il y a un tel intérêt pour ce sujet puis que vous avez pris le temps de vous joindre à nous aujourd'hui. Votre présence-là en si grand nombre, ça témoigne vraiment de l'importance puis de la pertinence de cette présentation. Au cours de la prochaine heure, ensemble nous allons explorer ce sujet en vous fournissant des bases légales et politiques, ainsi que des informations pratiques qui vous aideront dans le contexte de votre travail. Et ça, ça inclut évidemment le soutien aux objectifs d'équité en matière d'emploi, de diversité et d'inclusion, mais aussi le soutien que vous fournissez aux gestionnaires d'embauche à qui vous donnez avis et conseils, puis aussi aux organisations en général. On espère vraiment que vous allez trouver que cette session est à la fois informative puis engageante. Puis, encore une fois, on vous remercie sincèrement de vous joindre à nous, et commençons avec le début de notre présentation.
Donc, durant notre temps ensemble, on va vraiment aborder trois objectifs. Premièrement, on va commencer par discuter de la différence entre les obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais aussi la portée plus large des programmes de diversité et d'inclusion. Par la suite, on va explorer les obligations d'équité en matière d'emploi en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais aussi en nous concentrant sur le lien avec les processus de dotation et de recrutement qui, pour la plupart d'entre vous, sont votre travail au quotidien. Puis enfin, on va vous donner un aperçu des options de dotation en vertu de la LEFP en soulignant comment celles-ci peuvent soutenir les objectifs d'équité en matière d'emploi, mais aussi améliorer la diversité et l'inclusion de la main d'œuvre. Et en cours de route, on va aborder aussi les moyens d'adapter nos pratiques d'embauche pour être plus inclusif dans l'ensemble. À travers cette session, on espère vraiment que vous serez en mesure d'acquérir une compréhension plus profonde de ces concepts importants, et aussi de la façon dont ils fonctionnent, afin de créer une main d'œuvre plus diversifiée et représentative.
Donc, passons maintenant un peu plus dans le vif du sujet. On peut dire que de façon générale, la Loi sur l'équité en matière d'emploi est conçue pour instaurer l'égalité sur le lieu de travail afin que personne ne se voit refusé des opportunités ou des avantages en matière d'emploi pour des raisons qui ne sont pas liées à leurs capacités. Puis, dans la réalisation de cet objectif – d'équité et d'égalité – nous devons corriger les désavantages en emploi qui sont vécues ou subies par ce qu'on appelle communément les quatre groupes désignés d'équité en matière d'emploi, c'est-à-dire les femmes, les personnes autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. Puis, en faisant tout ça là, c'est vraiment important de garder en tête le principe selon lequel l'équité en matière d'emploi signifie plus que le simple fait de traiter les personnes de la même manière, mais parfois ça nécessite également des mesures spéciales et aussi des adaptations en fonction des différences de chacune des personnes.
Oui, OK, comme on a dit-là, c'est important de souligner… c'est important de souligner que la Loi sur l'équité en matière d'emploi a un objectif et une portée qui est vraiment très spécifique. Donc, bien que la Loi sur l'équité en matière d'emploi précise… soit très précise dans la façon de traiter l'équité en emploi pour les quatre groupes dont on a mentionnés, la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne couvre pas directement les concepts qui sont plus larges de la diversité et de l'inclusion.
Donc ça, ça nous mène à la question dont on parle souvent, c'est quoi la définition de la diversité et de l'inclusion ? Cette définition-là, elle nous provient de la politique sur la gestion des personnes du secrétariat du Conseil du Trésor, c'est-à-dire que la diversité, ça consiste à avoir une main d'œuvre qui reflète un éventail d'identités, de capacités, d'origines, de cultures, de compétences, de points de vue et d'expérience. Donc, en gros-là, dans nos propres mots, on pourrait dire que cette définition-là, ça souligne l'importance de représenter la population diverse et aussi la population qui est évolutive au sein du Canada. Aussi, la diversité, ça comprend mais ça ne se limite pas à quelques-uns des treize motifs de distinction illicites de la Loi canadienne sur les droits de la personne. On parle, entre autres, de l'origine ethnique de la race, la culture, la religion, le handicap, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la scolarité, la religion, l'état matrimonial ou parental. Donc ça, c'est un exemple de quelques-uns des treize motifs de distinction illicites, et ces groupes-là sont aussi connus sous le nom de groupes en quête d'équité au sens de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
Donc, c'est important de noter que bien que la Loi sur l'empl-… bien que la-… pardon, je me reprends! Bien que la Loi sur l'équité en matière d'emploi traite des obligations légales spécifiques envers l'équité pour les quatre groupes désignés, la diversité et l'inclusion vont au-delà de la conformité légale. Donc, la diversité et de l'inclusion ça implique, entre autres, la création d'une culture de travail inclusive qui valorise et qui respecte les différences, et ce, en veillant à ce que tout le monde se sente le bienvenu, puis le recrutement, la dotation, c'est un des moyens qui est à la disposition des organisations afin d'assurer cette culture de travail inclusive.
Donc, aujourd'hui, tout au long de notre session-là… puis c'est vraiment important de comprendre à la fois les exigences spécifiques de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et aussi de comprendre comme introduction qu'il y a des objectifs qui sont plus larges au sens de la diversité, de l'inclusion, puis aussi comment la façon dont ils se rapportent au recrutement, tout ça ensemble, ça va nous aider à travailler vers un milieu de travail plus équitable, diversifié et inclusif.
Donc, maintenant qu'on a mis un peu les bases-là pour comprendre un petit peu plus c'est quoi la différence entre l'équité en emploi et la diversité et l'inclusion, on va commencer à vous fournir un peu plus d'information concernant la Loi sur l'équité en matière d'emploi, son champ d'application et ses objectifs.
Donc, quand la Loi sur l'équité en emploi puis ses règlements sont entrés en vigueur, ça a créé un nouveau cadre législatif pour l'équité en matière d'emploi, puis ça, ça régit les employeurs du secteur privé et les employés du secteur public qui sont sous juridiction fédérale. L'objectif global de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, c'est vraiment d'éliminer les obstacles systémiques qui mènent à une discrimination sur le lieu de travail. La Loi sur l'équité en matière d'emploi permet qu'aucune personne ne soit privée d'opportunités d'emploi pour des raisons qui ne sont pas liées à leurs compétences. OK ? Donc, la Loi, entre autres, se concentre sur des obstacles historiques, des obstacles systémiques qui sont présents dans les emplois et qui sont rencontrés par les quatre groupes désignés qui, je le répète, sont les femmes, les autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. Puis, la loi permet vraiment des mesures qui sont spécifiques dans le but de cibler ces quatre groupes là, puis on va y arriver bientôt lorsqu'on va parler des options de dotation.
Donc, dans le contexte précis-là qui touche notre travail au quotidien, et le contexte de la dotation au sein des organisations qui sont assujetties à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, c'est important de comprendre que les mesures spécifiques sont présentes pour soutenir les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. OK? Puis maintenant je vais céder la parole à Catherine, qui va explorer un peu plus en détail les façons dont la LEFP peut être utilisée dans votre travail en tant que professionnel en dotation pour soutenir les objectifs en matière d'équité en emploi.
Catherine Fortin-Dorego (Conseiller au soutien en dotation, Commission de la fonction publique du Canada) : Merci, Simon. Donc alors, par où; commencer avec ce sujet-là ? Donc, comme on l'a vu dans les diapositives précédentes, l'équité en matière d'emploi c'est lié au concept de sous-représentation des quatre groupes désignés. Dans le contexte de l'équité en matière d'emploi, il faut noter que les sous-groupes ou les groupes en quête d'équité ne doivent pas être confondus avec ces quatre groupes désignés.
On a parlé de sous-représentation, mais on se pose aussi la question, « Comment est-elle définie ? » Donc, la détermination de la sous-représentation se fait en comparant la représentation de chaque groupe désigné dans chaque groupe professionnel de la main d'œuvre de l'employeur. Celle-ci est ensuite comparée à la représentation de la main d'œuvre canadienne, qui est également appelée la disponibilité de la main d'œuvre. Si vous souhaitez avoir plus d'information sur la disponibilité de la main d'œuvre ou à d'autres calculs liés à les E, vous pouvez consulter les rapports du Secrétariat du Conseil du Trésor sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada par exercice.
Donc, la Loi sur l'équité en matière d'emploi exige une analyse des données de la main d'œuvre d'une organisation par rapport aux données de disponibilité de la main d'œuvre pour détecter les écarts de représentation actuels ou prévus. Ces écarts-là, où; ces sous-représentations-là, qui sont actuels et prévus, doivent être comblés en fixant des objectifs clairs d'embauche pour les E. Donc, il est obligatoire d'avoir un plan et d'équité en matière d'emploi lorsqu'une analyse de la main d'œuvre de l'organisation a détecté un ou plusieurs écarts de représentation. Puis comme mentionné dans les exemples sur le côté droit de la diapositive, un écart peut être à différents niveaux.
Donc, en termes pratiques, pour votre travail de datation au sein de votre organisation, c'est de l'information qui se trouve généralement dans un plan d'équité en matière d'emploi, ou ça peut aussi faire partie d'un plan de ressources humaines plus large. Cette information-là est essentielle pour que les gestionnaires d'embauche remplissent leurs obligations en matière d'équité en emploi. Donc, il est également important de comprendre que lorsque les points de référence de disponibilité de la main d'œuvre ont été atteints ou dépassés et qu'il n'y a pas de situation actuelle ou prévue de sous-représentation, les administrateurs généraux sont réputés d'avoir atteint leurs objectifs d'équité en emploi, et à cause de tout ça, ils ne peuvent plus utiliser les mesures de dotation prévues par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique à des fins d'équité en matière d'emploi.
Donc, maintenant que nous avons couvert la théorie, y compris où; trouver l'information sur les écarts d'équité en matière d'emploi, on peut aller explorer l'application pratique de ces concepts-là dans votre travail quotidien. Donc, on va commencer par examiner les options disponibles en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, qui peuvent aider les organisations à combler leurs écarts des E.
Donc, l'article 34 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique énonce les exigences relatives à la zone de sélection, que vous connaissez très bien, donc c'est-à-dire qui est éligible à être candidat ou candidate sur un processus de nomination. Spécifiquement, cette zone de sélection-là permet l'utilisation de quatre critères. Il y a le critère géographique, organisationnel, professionnel, ou le sujet d'aujourd'hui, c'est l'équité en matière d'emploi.
Par conséquent, la première option de dotation, c'est de restreindre la zone de sélection à un ou plusieurs groupes d'équité en matière d'emploi, comme par exemple limiter la zone de sélection aux personnes en situation de handicap employées dans la fonction publique à travers le Canada. Il est également possible d'établir une zone de sélection qui est différente, donc par exemple, une zone qui est plus large pour les membres des groupes d'équité en matière d'emploi. On pourrait penser, dans un cas comme ça, toutes les personnes employées de votre organisation et les personnes en situation de handicap employées dans la fonction publique à travers le Canada.
Donc, ça, c'est dû au fait que la politique de nomination de la CFP, à l'Annexe A, ça énumère les exigences et les-… les exclusions et les exceptions à l'exigence de la zone de sélection nationale, qui indique en fait que l'exigence d'établir une zone de sélection nationale ne s'applique pas au processus de nomination externe annoncée, limité aux membres des groupes désignés d'équité en matière d'emploi pour lesquels il y a une sous-représentation. Donc, ça prend une sous-représentation pour pouvoir restreindre la zone de sélection.
Pour plus d'instructions au niveau de la définition des zones de sélection pour les processus de nomination interne, les organisations devraient se référer à-… bien, vous devriez vous référer à votre propre politique sur la zone de sélection. À titre de rappel aussi, lors de l'élargissement ou de la restriction de la zone de sélection, il est important de s'assurer qu'elle est soutenue par les écarts de représentation actuels ou prévus de l'organisation, et de s'assurer que cette zone de sélection-là va inclure un nombre suffisant de candidats d'équité en matière d'emploi.
Une autre option consiste aussi à utiliser des critères de mérite. Spécifiquement, ici, on va parler du besoin organisationnel en vertu de l'article 32 de la LEFP. Donc, utiliser un besoin organisationnel, c'est la manière la plus courante d'incorporer l'équité en matière d'emploi dans les processus de nomination. En tant que critère de mérite, un besoin organisationnel va offrir aux gestionnaires d'embauche la flexibilité de l'invoquer à n'importe quelle étape du processus de nomination. Ça signifie qu'il peut être utilisé dès le début ou jusqu'à la fin. Donc, par exemple, après la détermination de l'éligibilité des candidats, jusqu'à la fin où; est-ce que le gestionnaire d'embauche hésiterait entre choisir un des candidats qualifiés pour une nomination.
Aborder un écart des E, c'est en utilisant un besoin organisationnel peut également faire partie de l'articulation de la décision de sélection du gestionnaire d'embauche, puis ça, c'est l'exigence obligatoire de fournir une justification par écrit de choisir un candidat spécifique pour une nomination. C'est important aussi de noter que lorsqu'on établit une zone de sélection limitant l'éligibilité en fonction de l'appartenance à un groupe désigné d'équité en matière d'emploi, c'est une mesure qui est distincte de l'identification d'un besoin organisationnel lié à l'augmentation de la représentation. Par conséquent, il n'est pas nécessaire d'avoir un besoin organisationnel correspondant lorsque vous utilisez le mécanisme de zone de sélection. Par contre, ça peut être utile, dans certains cas, d'avoir un besoin organisationnel si la zone de sélection est élargie pour un ou plusieurs groupes mais que le processus de nomination il est également ouvert à des candidates et candidates qui n'appartiennent pas au groupe d'équité en matière d'emploi.
Ensuite, il y a aussi le choix d'utiliser un processus de nomination annoncé ou non annoncé à des fins liées à les E qui pourrait également être possible. Chaque organisation a sa propre direction sur l'utilisation des processus de nomination annoncées versus non annoncées, puis ça, ça peut permettre l'utilisation d'une nomination non annoncée pour combler un écart d'équité en matière d'emploi. Puis enfin, on aimerait aussi souligner qu'il est possible d'utiliser le bassin de talents des bénéficiaires de priorité pour embaucher un candidat qui s'est autodéclaré comme membre d'un des groupes d'équité, puis c'est une option qui pourrait également avoir l'avantage supplémentaire de réduire votre temps de dotation.
Donc, on va examiner quelques informations supplémentaires qui sont importantes lors de l'utilisation des options disponibles en vertu de la LEFP pour aider vos organisations à combler les écarts des E. En ce qui concerne les personnes ayant un droit de priorité, lorsqu'une nomination est faite conformément à un programme d'équité en matière d'emploi, vous devez seulement considérer les bénéficiaires de priorité qui se sont autodéclarés comme membres de ce groupe d'équité en emploi, auxquels le programme s'applique bien sûr.
Par exemple, seuls les bénéficiaires de priorité qui se sont autodéclarés comme membres du groupe des personnes en situation de handicap doivent être considérés si un programme d'équité en matière d'emploi a été établi pour les personnes en situation de handicap. Il y a des bénéficiaires de priorité qualifiés qui se sont autodéclarés comme appartenant au groupe d'équité en matière d'emploi des personnes en situation de handicap, et le gestionnaire d'embauche a utilisé une zone de sélection ouverte aux personnes en situation de handicap, ou le gestionnaire d'embauche a appliqué le besoin organisationnel d'équité en matière d'emploi pour nommer une personne en situation de handicap au poste. Cependant, s'il n'y a pas de programme d'équité en matière d'emploi au sein de votre organisation, il faudrait à ce moment-là considérer tous les bénéficiaires de priorité.
Donc, c'est quoi le fameux programme des E ? Donc, conformément à l'objectif de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, un programme d'équité se réfère généralement à des politiques, des pratiques ou des mesures positives mises en place dans un ministère ou une agence, comme des éléments d'un plan d'équité en matière d'emploi ou de ressources humaines, puis c'est conçu pour traiter les sous-représentations identifiées d'un groupe désigné. C'est également connu sous le nom d'écart d'équité en matière d'emploi, qu'on a mentionné plus tôt. Chaque administrateur général est responsable de développer son propre programme des E.
Dans le même contexte, un processus de nomination externe annoncé, les dispositions de la préférence, donc de l'article 39 (1) de la LEFP, doivent être respectées. Donc, si un vétéran qui est dans la zone de sélection satisfait aux qualifications essentielles, il doit être nommé en premier. Ça signifie qu'il ne peut pas être éliminé sur la base d'un besoin organisationnel d'équité en emploi. Cependant, contrairement au droit de priorité lors de la prise de décision de la personne subdéléguée, lorsqu'on considère des candidats qualifiés dans le même niveau de préférence, comme par exemple décider entre deux vétérans qualifiés, l'article 39 (2) de la LEFP permet l'utilisation du besoin organisationnel ainsi que d'autres exigences, comme des exigences opérationnelles ou des critères de mérite supplémentaires comme les atouts.
Donc c'est quoi l'autodéclaration ? C'est le terme utilisé par la CFP pour la collecte d'informations sur les E qui est fournie volontairement par les candidats dans les processus de nomination. Puis ça, c'est fait sous l'autorité de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de la Loi canadienne sur les droits de la personne. C'est important aussi de noter que la confidentialité de ces renseignements-là est protégée par la Loi sur la protection des renseignements personnels.
Les informations d'autodéclaration sont utilisées à des fins statistiques, comme des rapports, des analyses ou des études spéciales, puis, dans le cas des processus ciblés vers des groupes d'équité en emploi, pour déterminer l'éligibilité. Les informations d'autodéclaration des candidats nommés dans ou au sein de la fonction publique peuvent également être utilisées pour rassembler des chiffres de représentation de la main d'œuvre pour les rapports au Parlement.
Afin de clarifier sur le sujet, étant donné que c'est des termes qui sont parfois confondus ou utilisés de manière interchangeable, l'auto-identification, c'est le terme qui est utilisé pour la collecte d'information sur l'emploi fournie volontairement par les employés, par exemple en remplissant un formulaire d'auto-identification fourni par votre organisation sous l'autorité de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. C'est à des fins statistiques pour analyser et surveiller les progrès des groupes d'équité en emploi dans la fonction publique, puis encore une fois, pour rendre compte des chiffres de représentation au Parlement.
Dans les processus de nomination, il faut noter que le formulaire d'affirmation de l'identité autochtone doit être utilisé dans les cas suivants : Donc, la zone de sélection est limitée aux Autochtones. Un besoin organisationnel est utilisé pour augmenter la représentation des Autochtones. Un inventaire des candidats autochtones ou un programme d'emploi pour étudiants approuvé par le Secrétariat du Conseil du Trésor est utilisé pour augmenter la représentation des Autochtones. Ou dans tous ces cas-là, si la personne proposée pour la nomination appartient au groupe des Autochtones, un formulaire complété doit faire partie de la documentation de la nomination.
C'est important de noter aussi que l'annexe B de la politique de nomination de la CFP est celle qui énumère les exigences en matière d'information pour les nominations, donc qu'est-ce qui doit être conservé dans nos dossiers de dotation. Puis, chaque fois que l'équité en matière d'emploi est invoquée dans une nomination, par exemple, par l'utilisation soit de la zone de sélection d'un besoin organisationnel d'un processus non-annoncé, la personne nommée doit s'autodéclarer par écrit comme appartenant au groupe d'équité en emploi, puis ceci doit être conservé aux dossiers de dotation.
Je vais maintenant céder la parole à Simon qui va discuter des programmes de diversité et d'inclusion dans le contexte des processus de nomination.
Simon Lachaine : Excellent. Donc, avant de passer là-dessus un peu plus en détail, à la discussion sur la diversité et l'inclusion dans les processus de nomination, on veut juste vous donner un petit rappel là pour ne pas confondre avec l'équité en matière d'emploi qu'on vient de discuter, que la diversité et l'inclusion ça concerne vraiment les programmes des organisations en soutien à une main d'œuvre composée d'individus qui ont une gamme d'identités, de capacités, de parcours, de cultures, de compétences, de perspectives et d'expériences qui sont représentatifs de la population actuelle évolutive du Canada.
Donc, maintenant qu'on comprend un peu mieux l'équité en matière d'emploi, qu'est-ce que nous devrions savoir sur la diversité et l'inclusion ? Donc, tout d'abord, c'est au sein de vos organisations, en tant que conseillers en dotation, que vous décidez de faire des actions de recrutement qui visent à augmenter la représentation d'un groupe ciblé de personnes qui sont dans d'autres groupes ou au sein des sous-groupes des quatre groupes désignés. On va alors parler ici des objectifs de diversité et d'inclusion. Ceux-là, ces actions-là devraient être le résultat d'une analyse qui a été bien documentée, et qui prend en compte des données quantitatives et qualitatives, et c'est ce qu'on appelle se baser sur des données probantes.
Donc, on a des exemples à vous fournir là, de preuves qui pourraient vous aider à supporter vos actions de dotation. On parle, entre autres, de preuves statistiques de la sous-représentation, on parle aussi de témoignages avec des preuves démontrées de sous-représentation par le biais des études des systèmes d'emploi qui sont faites par les organisations. Puis il y a d'autres sources d'informations aussi qui pourraient être utiles pour vous aider à supporter vos actions de dotation. On parle alors de différents rapports, des études, ou encore un engagement de la part du gouvernement du Canada.
Donc, comme vous voyez à la droite de la diapositive, il y a plusieurs façons qui existent afin de développer des stratégies de recrutement qui vont soutenir les objectifs de diversité et d'inclusion. Donc là, on va vraiment passer aux options de dotation qui sont disponibles pour aider les organisations à atteindre leurs objectifs de diversité d'inclusion. Donc, la première option, puis un peu comme l'équité en matière d'emploi, c'est vraiment l'option que l'on voit le plus couramment qui est utilisée dans les organisations, c'est l'utilisation d'un critère de mérite lié aux besoins organisationnels.
Donc, en équité en matière d'emploi, les besoins organisationnels actuels ou futurs peuvent être utilisés pour combler la sous-représentation dans l'un des quatre groupes désignés de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. On parle des femmes, des Autochtones, des personnes en situation de handicap et les membres de minorités visibles. D'un autre côté, qu'est-ce qu'on parle maintenant, c'est que l'utilisation du besoin organisationnel peut également être utilisée afin de soutenir la diversité et l'inclusion. Puis ça, ça va au-delà des quatre groupes désignés. Donc ça, c'est une option qui s'offre à vous et à vous gestionnaires subdélégués, mais à condition, comme on l'a mentionné précédemment, que vous ayez une justification et des preuves à l'appui pour promouvoir l'égalité pour le groupe que vous ciblez.
Donc, à titre d'exemple, on pourrait dire que ça, ça pourrait être fait pour soutenir un programme de diversité ciblant un des sous-groupes d'équité en emploi ou un autre groupe en quête d'équité, puis-… ou un sous-groupe. OK? Donc on pourrait parler, entre autres, de la communauté noire, qui serait aussi un sous-groupe des minorités visibles. Donc le besoin organisationnel peut être utilisé dans vos processus de nomination, en autant que ce soit soutenu par un programme sous l'autorité de votre administrateur général ou, comme on l'a mentionné, aussi, un programme de diversité à l'échelle du recrutement-… du gouvernement, tel que l'Appel à l'action contre le racisme et l'équité et l'inclusion dans son ensemble au sein de la fonction publique fédérale.
Donc, c'est important de préciser que bien qu'il soit possible d'appliquer un besoin organisationnel pour des objectifs de diversité et d'inclusion, ça peut parfois créer de la confusion avec l'application de la zone de sélection. OK ? Et puis ça, par exemple avec le fait qu'une zone de sélection ne peut pas être utilisée pour cibler un groupe en question. Puis là, un exemple qu'on pourrait donner avec ça, pour ça, c'est que si on veut prioriser l'embauche de candidats qui seraient neurodivergents, ce serait pas possible d'avoir une zone de sélection pour ce sous-groupe-là, à un sous-groupe de personnes en situation de handicap parce que ce n'est pas permis par l'Article 34 de la Loi. Mais ça serait possible d'avoir une zone de sélection qui serait ouverte aux personnes en situation de handicap, puis ajouter embaucher des candidats neurodivergents sous le besoin organisationnel dans le but de soutenir un programme de diversité.
Mais c'est important de comprendre que là, ça pourrait constituer une certaine forme d'incompatibilité, parce que là, il y aurait des candidats qui seraient-… feraient partie du groupe en situation de handicap qui pourraient ne pas être considérés selon à quel point on détermine l'importance du besoin organisationnel des personnes neurodivergentes. OK ? Donc, il y a différentes façons de mitiger le risque qui peut être atténué là, ça serait entre autres en informant les candidats de l'intention du processus de nomination dans l'annonce d'opportunité d'emploi, mais ça serait aussi de potentiellement élargir l'intention du processus, puis, ça serait probablement l'option qui serait la plus recommandée, c'est-à-dire d'utiliser le processus de nomination pour embaucher des personnes, oui, neurodivergentes, mais aussi d'avoir comme intention d'embaucher tout autres personnes qui sont en situation de handicap.
Puis, de cette façon-là, on sera en mesure d'atteindre nos objectifs reliés à la diversité et l'inclusion en embauchant des gens d'un sous-groupe qui sont les gens neurodivergents, les personnes neurodivergentes, mais aussi d'atteindre des objectifs d'équité en emploi en embauchant des personnes qui sont en situation de handicap. OK ? Donc ça, c'est une précision sur laquelle on voulait apporter un petit peu plus d'attention.
Donc c'est important, une fois de plus-là on le répète, que l'embauche en matière de diversité et d'inclusion diffère de l'utilisation des mesures d'équité en matière d'emploi. Les besoins organisationnels-là en soutien d'initiatives reliée à la diversité et inclusion n'ont pas besoin d'être liés à un écart de représentation actuel ou futur, comme c'est le cas avec l'équité en emploi. Donc ça, tout ça, ça signifie que les objectifs de diversité et d'inclusion pourraient être fixés plus haut que la disponibilité de la main d'œuvre, en autant que vous ayez des données probantes pour être en mesure de supporter, comme on a vu au début de la diapo.
Dans des cas comme lorsqu'on veut utiliser la diversité et inclusion, une question qu'on a reçue vraiment très fréquemment au sein de la division du soutien de dotation, c'est comment évaluer le mérite lors de l'utilisation de cette option de dotation. Donc lorsqu'on utilise un besoin organisationnel pour la diversité et l'inclusion, et que c'est justifié, il est important de l'évaluer comme tout autre critère de mérite. Donc, pour s'assurer que l'individu est membre du groupe en question, les organisations peuvent envisager diverses options. Entre autres, une option qu'on voit souvent, c'est d'inclure une question de présélection avec une explication qui est liée au besoin organisationnel. On peut aussi demander au candidat d'inclure une déclaration dans sa lettre de présentation ou son CV, donc on demanderait au candidat de faire ça lors de l'annonce d'opportunités d'emploi. On pourrait, en cours de processus, demander aux candidats de confirmer cette information-là par courriel, ou il y a certaines organisations qui pourraient décider de créer leurs propres formulaires ou questionnaires. Mais c'est important pour toutes ces options-là de noter que les dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels et les politiques du Conseil du Trésor pour la gestion des informations au niveau Protégé-B s'appliquent à la collecte de ces informations-là. OK ?
Donc, rappelez-vous que, comme cette option de dotation n'est pas en lien avec un programme d'équité en emploi, toutes les personnes qui ont des droits de priorité devront être considérées, puis aussi, dans le cas d'un processus externe annoncé, les dispositions de la préférence de la Section 39 (1) de la LEFP vont devoir être respectées également. OK ?
Donc l'autre option, c'est que le mérite lié au travail à effectuer pourrait également conduire à une plus grande diversité d'inclusion, comme c'est mentionné sur notre diapo. Donc ça, ça signifie vraiment que certaines qualifications peuvent aider à embaucher des personnes qui pourraient vous permettre d'atteindre le mandat de l'organisation, incluant à titre d'exemple, la réconciliation, réconciliation avec le Peuple autochtone. C'est vraiment-… ces qualifications-là sont basées sur des compétences liées au travail effectué et non pas sur le fait d'être Autochtone. OK ? Donc, par conséquent, dans les exemples qu'on vous fournit dans la diapo, c'est important de noter que il pourrait y avoir des candidats non autochtones qui pourraient parler une langue ou pourraient avoir une connaissance de la culture autochtone et qui pourraient rencontrer ces critères de mérite.
Puis finalement, la dernière option, c'est que les organisations peuvent utiliser les processus de nomination non annoncés, puis on peut inclure diverses considérations sur la diversité et l'inclusion dans les orientations sur l'utilisation des processus de nomination non annoncés qui sont établis par les administrateurs généraux de chacune de vos organisations.
Donc, je laisse la parole à Catherine qui va maintenant présenter un premier scénario.
Catherine Fortin-Dorego : Merci encore une fois, Simon. Donc pour participer, on vous invite à aller sur wooclap.com puis entrer le code « EEDI » pour répondre à la première question. Lisons le scénario ensemble. Bien qu'il n'existe aucun écart de représentation pour les minorités visibles au sein de l'organisation, il y a un plan de diversité et d'inclusion lié une stratégie approuvée par l'administrateur général qui favorise l'embauche d'un plus grand nombre de personnes de race noire. La personne subdéléguée initie un processus, puis elle souhaite appliquer la stratégie pour embaucher une personne de race noire. Il n'y a pas de sous-représentation pour ce groupe au sein de l'organisation, mais il y a un plan de diversité et d'inclusion lié à la stratégie approuvée par l'administrateur général, qui stipule que davantage de personnes de race noire doivent être embauchées.
Les évaluations sont complétées et la personne subdéléguée fait son choix de la personne qu'elle désire nommer parmi les trois candidats qualifiés. Sa décision de sélection est prise en fonction du besoin organisationnel suivant : Pour favoriser la diversité et l'inclusion de la main d'œuvre, les candidats et les candidates de race noire peuvent être considérés en premier. Lorsque la personne subdéléguée informe le spécialiste en dotation de sa réflexion et du critère utilisé pour la décision de sélection, quels conseils à titre de spécialiste en RH devrait-il donner à la personne subdéléguée ? Donc, voyons maintenant les réponses possibles, puis c'est à noter qu'il pourrait y avoir plus d'une réponse qui est bonne.
Parmi les réponses suivantes, on vous invite à en choisir une ou plusieurs. Donc la réponse A : Aux fins des objectifs d'équité en matière d'emploi, s'il n'y a pas de sous-représentation actuelle ou anticipée dans le groupe de minorités visibles, l'utilisation de ce critère serait non conforme à la Loi sur l'équité en emploi.
Réponse B : La question des sous-groupes d'équité en matière d'emploi a été étudiée par les agences centrales et son utilisation dans les processus de dotation a été jugée discriminatoire et est donc interdite.
Réponse C : La personne subdéléguée peut cibler un sous-groupe pour répondre aux objectifs de diversité et d'inclusion ou pour soutenir des programmes spéciaux visant à remédier à un obstacle connu qui a été documente et crée un désavantage.
Réponse D : Il n'est pas permis d'utiliser le besoin organisationnel pour cibler un groupe en quête d'équité autre que les quatre groupes désignés de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Réponse E : Toutes ces réponses.
Donc voyons voir, Simon, les réponses que nous avons dans Wooclap.
Simon Lachaine : Oui, Catherine, on voit que les participants ont déjà commencé à répondre, là…
Catherine Fortin-Dorego : Oui.
Simon Lachaine : … Tout au long que tu présentais le scénario.
Catherine Fortin-Dorego : On semble avoir une tendance pour la réponse C.
Simon Lachaine : Je dirais même une tendance forte.
Catherine Fortin-Dorego : Oui ! (rire)
Simon Lachaine : Pour la réponse C, donc on a à peu près une trentaine de participants en ce moment qui ont fourni leur réponse dans le Wooclap.
Catherine Fortin-Dorego : Ça augmente tranquillement. Ah, on a des opinions partagées, on voit que ça-… ça change tranquillement.
Simon Lachaine : Je propose peut-être qu'on attende là d'avoir environ proche d'une centaine de réponses. On nous a dit qu'il pouvait y avoir un petit délai entre le temps que les gens soumettent la réponse puis que ça arrive sur notre écran.
Catherine Fortin-Dorego : On voit qu'il y a une personne, deux ou trois, ah-… qui ont répondu B.
Simon Lachaine : Oui. Encore une fois, 75 % ont répondu C. Puis on a 25 % A, puis alentours de 10 % qui ont répondu toutes ces réponses. On est rendu à un petit peu plus qu'une centaine de réponses qui sont rentrées.
Catherine Fortin-Dorego : Donc je pense qu'on va…
Simon Lachaine : Tranquillement, oui.
Catherine Fortin-Dorego : … Pouvoir passer en revue les réponses possibles-là. Donc, merci pour votre participation. Donc pour la réponse A, comme mentionné précédemment, il existe des différences entre les objectifs d'équité en matière d'emploi puis les objectifs de diversité et d'inclusion. Selon la Loi sur l'équité en matière d'emploi, l'équité en matière d'emploi vise à atteindre l'égalité en milieu de travail, et ce, pour atteindre et corriger les conditions de désavantages pour les quatre groupes désignés, donc les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles.
Donc, en d'autres termes, s'il n'y a pas d'écart actuel ou prévu d'équité en matière d'emploi, les objectifs des E ont été atteints. Par conséquent, A est une réponse acceptable. Pour la réponse B maintenant, ce n'est pas vrai qu'il est discriminatoire ni interdit de cibler les sous-groupes d'équité en matière d'emploi, cependant, seuls les quatre groupes d'équité en matière d'emploi, et non les sous-groupes, peuvent être utilisés dans le contexte de l'équité en matière d'emploi.
Pour la réponse C, comme discuté un peu plus tôt, il est possible de cibler une sur représentant-… un sous-groupe d'équité en matière d'emploi dans le cadre d'un objectif de diversité et d'inclusion, donc qui est plus large, lorsqu'un désavantage est soutenu par des preuves statistiques. Donc bien important de garder ça en tête. Par conséquent, la réponse C est également une bonne réponse.
Pour la réponse D, il est faux que les organisations ne peuvent pas utiliser un besoin organisationnel pour cibler des membres des groupes en quête d'équité si cela est fait dans le cadre d'un objectif plus large de diversité et d'inclusion lorsqu'il y a un désavantage qui est soutenu par des preuves statistiques. Donc, pour notre scénario aujourd'hui, ce sont les réponses A et C qui sont les bonnes réponses. Simon, je te laisse continuer avec le prochain scénario.
Simon Lachaine : Oui donc je vais lire le scénario. Étant donné que le mandat d'une organisation implique la tenue de consultations avec les communautés autochtones, des Premières Nations, une personne subdéléguée aimerait savoir quels les options de dotation dont elle dispose pour embaucher plus d'employés autochtones. Étant donné que le plan d'équité en matière d'emploi révèle qu'il n'y a pas d'écart de représentation pour ce groupe au niveau organisationnel, quelles sont les options qui s'offrent à cette personne subdéléguée ? Donc, on va examiner les réponses possibles. Encore une fois, c'est important de noter qu'il peut y avoir plus d'une réponse possible. OK ? Donc parmi les énoncés suivants, quels sont là où; les bonnes réponses ? OK ?
Donc, première option A : Examiner plus en détail les données relatives à l'équité en matière d'emploi afin de déterminer si un écart est prévu pour les Peuples autochtones.
B – Examiner plus en détail le plan d'équité en matière d'emploi afin de déterminer s'il existe un écart actuel ou prévu pour la région, la direction générale, la division ou l'ensemble de la fonction publique.
C – Examiner plus en détail le plan d'équité en matière d'emploi afin de déterminer s'il existe un écart actuel ou prévu pour l'un ou l'autre des groupes professionnels.
D – Inclure les qualifications requises pour réaliser efficacement les fonctions du poste, tel que la connaissance d'une culture ou d'une langue autochtone.
E – Pour soutenir l'objectif plus large de la diversité et de l'inclusion dans l'ensemble de la fonction publique fédérale, les besoins organisationnels peuvent être pris en compte pour soutenir le mandat de l'organisation; dans ce cas, l'obligation de mener des consultations avec les communautés autochtones.
F : Élaborer un plan de sensibilisation pour attirer et mettre l'accent sur les candidats et les candidates autochtones.
Et G – Toutes les réponses. OK ? Toutes les réponses dont on a mentionné.
Donc, tranquillement, on va aller voir c'est quoi les réponses, on voit que ça commence à rentrer très tranquillement. Mais pour des fins de temps-là, on voit qu'il nous reste 11 minutes, on va essayer de terminer rapidement avec ce scénario-là parce qu'on aimerait ça être en mesure de répondre à quelques-unes de vos questions. Donc je vais quand même vous laisser encore un petit peu de temps pour répondre tout en voyant c'est quoi la tendance des réponses actuelles.
Donc, de toute évidence, la très forte tendance est pour la réponse G. Pour le reste, je vous dirais que c'est assez égal-là, entre 10 et 20, 25 % pour toutes les autres réponses possibles. On a comme à peu près une soixantaine de réponses qui sont rentrées maintenant-… en ce moment, pardon. Ça rentre un petit peu plus rapidement maintenant.
Catherine Fortin-Dorego : Bien oui.
Simon Lachaine : On est rendu à 80 % des participants. Donc, on voit-… je ne veux pas donner d'indices mais on voit que les gens ont très bien écouté les 50 premières minutes de notre présentation !
Catherine Fortin-Dorego : (rire)
Simon Lachaine : Donc là, on est rendu à un peu plus d'une centaine de participants. Comme j'ai dit, je pense que dans l'intérêt du temps-là, vu qu'on…
Catherine Fortin-Dorego : On va…
Simon Lachaine : On va terminer ça maintenant pour le scénario deux. Donc effectivement, OK, ce sont toutes des bonnes réponses. OK ? C'est bel et bien la réponse G qui constituerait la bonne réponse. Puis je n'irai pas dans le détail de chacune des réponses parce qu'on a quand même touché à l'essentiel du matériel de chacune des options, mais tout ça pour dire que toutes ces options-là sont des options possibles, puis ça démontre à quel point il existe une grande variété d'options qui sont permises, que ce soit pour des objectifs d'équité en matière d'emploi ou pour des objectifs de diversité et d'inclusion. Donc, bien je tiens à vous remercie beaucoup pour votre participation au scénario, puis maintenant on va passer là, je passerai la parole à Catherine pour la suite.
Catherine Fortin-Dorego : Merci Simon. Donc, quelles sont, en fait, certaines considérations supplémentaires pour encourager la diversité et de l'inclusion ? Donc on en a-… on a parlé de différentes options, plusieurs flexibilités. Une de ceux-là, c'est des sessions de sensibilisation comme celle d'aujourd'hui qui pourraient être utiles pour votre organisation. Il y a des cours aussi à l'École de la fonction publique du Canada qui pourraient être envisagés. Par exemple, l'IDRN de la CFP exige que les administrateurs généraux établissent des prérequis de formation pour la subdélégation, entre autres une formation sur les préjugés inconscients.
On comprend que le type de formation est discrétionnaire aux administrateurs généraux, mais il y a la cour de l'école de la fonction publique, 'Pratiques d'embauche inclusives pour un effectif diversifié', donc le COR120, qui est un cours qu'on encourage fortement à considérer. Puis c'est un cours qui se concentre sur les préjugés inconscients dans les processus d'embauche et les pratiques de dotation inclusives. Ensuite, tous les niveaux de gestion peuvent montrer l'exemple en constituant une main d'œuvre représentative de tous les Canadiens et Canadiennes. Puis une façon de le faire, c'est de créer des comités diversifiés pour l'évaluation des candidats dans les processus de nomination.
Vous pouvez également adapter vos annonces d'emploi ou d'autres communications, y compris faire du rayonnement pour attirer des candidats et des candidates diversifiés. Vous pouvez indiquer sur vos affiches que votre organisation souhaite avoir une main d'œuvre diversifiée et inclusive afin de promouvoir un environnement de travail inclusif. Puis les toutes récentes modifications apportées à la LEFP qui viennent soutenir également dans les processus de nomination, qu'ils soient sans obstacles. Donc conformément au paragraphe 36 (2) de la LEFP, avant d'utiliser une méthode d'évaluation, les personnes subdéléguées doivent effectuer une évaluation pour identifier les préjugés et les obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d'équité, puis de faire des efforts raisonnables pour éliminer ou atténuer leur impact.
Ensuite, dans la diapositive suivante, on a quelques guides et outils auxquels vous pouvez vous référer, donc des produits, des outils d'orientation pour soutenir vos pratiques d'embauche, d'équité en matière d'emploi et de diversité d'inclusion. On a également inclus une liste de d'autres outils de la CFP et des programmes de recrutement qui viennent aussi soutenir les objectifs des E et de la diversité et l'inclusion. À toi la parole, Simon.
Simon Lachaine : Excellent. Bien, merci beaucoup Catherine. Donc c'est parfait, maintenant, on aimerait ça prendre quelques temps-là pour répondre à vos questions. Donc les questions que vous avez été en mesure de soumettre tout au long de la présentation en cliquant sur l'icône dans le coin supérieur droit de votre écran avec la plateforme Wooclap. Donc, c'est noté aussi là que toutes les-… On ne sera pas en mesure de répondre à toutes les questions, mais on va recevoir la liste des questions, nous à la CFP, ça va nous aider également à orienter nos différentes orientations. Puis aussi là, on vous invite à consulter avec votre dotation corporative puis avec la CFP, votre conseiller en soutien de dotation, comme moi et Catherine, au besoin. Donc Catherine, je crois qu'on a une première question.
Catherine Fortin-Dorego : Oui, et on semble avoir reçu notre première question. Donc, devons-nous inclure le besoin organisationnel dans les notifications lorsqu'il s'agit d'un critère utilisé pour une nomination interne ? Donc en fait, c'est une vraiment bonne question. Puis en fait, on tient à souligner que l'exigence de communiquer et d'inclure un nom dans les notifications, ça provient de l'Article 48 de la LEFP puis ça s'applique uniquement au processus de nomination interne.
Et lorsqu'on utilise un critère de mérite qui est lié à un besoin organisationnel d'équité en matière d'emploi pour une nomination, l'inclusion de ce critère-là, ça demeure à la discrétion de l'organisation. Par contre, si par exemple, vous avez limité la zone de sélection dans un processus interne annoncé puis qui c'était uniquement ouvert aux membres des groupes des E. À ce moment-là, la zone de recours doit apparaître dans les notifications. Donc ça, c'est conforme, dans le fond, aussi avec les informations fournies aux candidats que vous pouvez trouver sur le site web declarationsvolontairescanada.ca qu'on a indiqué justement dans nos ressources supplémentaires.
Simon Lachaine : Excellent, merci. Je vais prendre le temps de répondre à une dernière question. On nous demande, « Comment pouvons-nous utiliser les programmes pour étudiants de la CFP pour soutenir l'embauche des membres des groupes d'équité en matière d'emploi? ».
Donc c'est tout à fait possible, premièrement, puis le meilleur moyen pour vous, pour vos organisations de faire ça, c'est de limiter vos recherches des étudiants aux étudiants qui se sont autodéclarés comme étant membres d'un des groupes d'équité en emploi. Si on veut soutenir l'embauche des minorités visibles, par exemple, on peut faire une demande pour se faire référer les étudiants qui appartiennent à ce groupe-là. Puis, bien en fait, là, ça c'est-… l'embauche d'étudiants c'est la meilleure façon d'ajouter de la diversité au sein de votre organisation. Puis en gros-là, on a plein de programmes qui sont en place-là, comme à l'occasion d'emplois pour étudiants qui sont en situation de handicap, occasion d'emplois pour les étudiants autochtones, puis tout ça, ça va vraiment vous aider à favoriser la diversité et l'inclusion.
Donc ça, ça se termine, notre présentation. Comme je vous ai dit, si vous avez tout autres questions supplémentaires, n'hésitez pas à communiquer avec votre dotation ministérielle ou votre conseiller, conseillère en soutien en dotation de la CFP. On vous remercie énormément de votre participation à cette session. On espère que vous avez une meilleure compréhension des sujets que moi et Catherine, on a discuté aujourd'hui. Puis sur ça, je vais céder la parole à Sabrina pour le mot de fermeture.
Sabrina Pepe : … Joint à nous, et nous espérons que cet événement vous a été utile. Il est à noter que la session a été enregistrée et sera disponible temporairement sur le site YouTube de l'École de la fonction publique dans les prochains jours. Donc, nous vous invitons également à remplir le court questionnaire d'évaluation que vous recevrez par courriel dans les prochaines minutes. Encore une fois, nous vous remercions de votre participation et nous vous souhaitons une belle fin de journée. Merci.
[00:57:04 Le logo de l'EFPC apparaît à l'écran]
[00:57:09 Le logo du gouvernement du Canada apparaît à l'écran]
