Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion : la voie à suivre (FON3-V08)

Transcription : Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion : la voie à suivre

[00:00:00 – Page de titre de l'EFPC. Texte à l'écran : Ce qui nous unit et nous définit; Les valeurs et l'éthique à la fonction publique.]

[00:00:08 Nathalie Laviades Jodouin apparaît en plein écran et s'adresse au public depuis un pupitre. Texte à l'écran : Nathalie Laviades Jodouin, vice-présidente, École de la fonction publique du Canada.]

Nathalie Laviades Jodouin : Cet après-midi, nous allons donc nous concentrer sur le lien important entre les valeurs et l'éthique, et l'Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion. Sans plus tarder, nous allons lancer ce segment avec un court message vidéo de Caroline Xavier, chef du Centre de la sécurité des communications et championne du personnel racisé.

[00:00:35 La vidéo s'ouvre avec Caroline Xavier en plein écran. Texte à l'écran : Caroline Xavier, Centre de la sécurité des télécommunications.]

Caroline Xavier : Bonjour, estimés collègues de la fonction publique du Canada. Je m'appelle Caroline Xavier et je suis la chef du Centre de la sécurité des télécommunications Canada, aussi appelé CST et la sous-ministre championne des employés racisés pour le gouvernement du Canada. J'utilise le pronom elle, la. Les installations du CST qui comprennent l'édifice Edward Drake et l'édifice de la Promenade Vanier se trouvent sur le territoire traditionnel non cédé de la nation algonquine Anishinabeg, qui se trouve sur cette terre depuis des temps immémoriaux. Nous reconnaissons l'histoire importante de leur occupation de cette terre et comprenons leur contribution à son bien-être présent et futur. Dans l'esprit de la Réconciliation, nous reconnaissons tous les peuples autochtones du Canada et leurs liens avec cette terre.

En tant que fonctionnaires, nous reconnaissons que nous devons en apprendre davantage sur l'histoire des Autochtones, y compris sur l'histoire des pensionnats, et de travailler à la mise en œuvre des Appels à l'action de la Commission de vérité et réconciliation, ainsi que de la Loi sur la Déclaration des Nations Unis sur les droits des peuples autochtones.

Je me sens privilégiée d'avoir pu participer, l'automne dernier, à l'équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l'éthique, parce que cela m'a donné l'occasion d'entendre les réflexions d'une vaste gamme de fonctionnaires à l'échelle du Canada, des personnes occupant différents postes, se trouvant à différentes étapes de leur carrière et travaillant en une foule d'endroits distincts et de découvrir leur perspective sur ce que signifie, aujourd'hui, être fonctionnaire. Dans le cadre de ces travaux, j'ai eu l'occasion de réfléchir personnellement à la question suivante : qu'est-ce qui fait notre identité, comme fonctionnaires, alors que nos rôles et les milieux où; nous évoluons quotidiennement sont à ce point différents?

À mon avis, ce que nous avons effectivement en commun ne se borne pas à servir le gouvernement du moment et à fournir directement ou indirectement des services aux Canadiens et Canadiennes. Bien sûr que cela fait partie des choses que nous faisons en étant guidés par les valeurs et l'éthique qui sont les nôtres au sein de la fonction publique.

C'est important parce que lorsque la population canadienne interagit avec le gouvernement, elle ne fait pas de distinction entre moi au CST, Jean qui offre des services directs à Service Canada ou Dion qui travaille comme agent des services frontaliers à l'ASFC. Ce que la population canadienne attend, c'est que nous remplissions notre rôle avec professionnalisme, respect de l'argent des contribuables et attention. Nos valeurs et notre éthique nous fournissent un cadre pour remplir cette obligation de maintenir la confiance du public. Les valeurs fournissent également un cadre pour garantir que nous reflétons les identités et les expériences des personnes que nous servons partout au Canada dans toutes nos politiques, nos programmes et notre prestation de services. Nous ne pouvons y parvenir sans nous assurer que nous disposons de moyens de connaître, de comprendre et d'intégrer une grande diversité de perspectives dans notre travail. Il existe de nombreuses façons d'y parvenir. Il est ici utile de se demander : qui n'est pas à la table? C'est pourquoi il est si important d'avoir une fonction publique qui reflète les personnes que nous servons.

Je soupçonne que c'est la raison pour laquelle vous nous avez tous mentionné que le respect des gens est une valeur absolument essentielle pour le gouvernement du Canada et celle peut-être où; nous pourrions franchement nous améliorer, quoique de bons progrès se réalisent malgré tout.

En qualité de sous-ministre championne des employés racisés, une de mes responsabilités consiste à promouvoir et à soutenir l'équité, la diversité et l'accessibilité et l'inclusion à l'échelle du gouvernement tout entier. L'Appel à l'action du greffier du Conseil privé en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale nous a servi de guide à cette fin. Cet Appel à l'action de même que les cadres favorisant l'accessibilité et la communauté 2SLGBTQIA+ ont jeté de solides bases qui nous indiquent qui nous sommes en tant que membres de la fonction publique, ce que nous devons atteindre et comment y parvenir.

Ceci dit, et en dépit de ces principes de base, il s'agit d'un mandat difficile et qui provoque de vives réactions de la part des personnes qui estiment que ces principes prennent trop d'importance, à l'encontre d'autres personnes qui, elles, pensent qu'ils ne sont pas suffisamment pris en compte ou ne débouchent pas sur des changements systémiques suffisants. Les critiques les plus nombreuses soulignent que cette approche inspire des comportements qui favorisent le « je » plutôt que le « nous ».

Bon nombre d'entre vous avez exprimé une inquiétude à l'effet que l'importance accordée aux valeurs et à l'éthique pourrait diminuer les efforts envers l'Appel à l'action, alors que d'autres estimaient que l'intérêt renouvelé envers les valeurs et l'éthique offrirait une assise plus stable à la poursuite des progrès liés à l'Appel à l'action. J'ai également entendu très clairement le message soulignant l'importance accordée à la responsabilité que nous avons de nous montrer dignes de nos valeurs et au fait que personne ne devrait pouvoir se soustraire à cette obligation.

Pour ma part, j'estime que les valeurs et l'éthique, l'Appel à l'action et d'autres aspects de l'intersectionnalité entretiennent tous un lien intrinsèque. Ces éléments se renforcent mutuellement et, ensemble, nous obligent à nous montrer très délibérés dans nos gestes et nos intentions. Ils nous forcent aussi à nous montrer redevables les uns envers les autres. Je crois réellement que l'aspect délibéré de nos actions et l'obligation d'en rendre compte est ce qui nous permettra de passer du « je » au « nous ».

Comme vous, je suis impatiente de voir des résultats. Et j'admets que les progrès ont été plus lents que ce à quoi nous nous attentions, cependant, pour moi, cette constatation ne fait que renforcer le fait que nous ne pouvons pas reculer ou perdre espoir. Nous devons continuer de nous appliquer et d'imprimer une orientation délibérée.

Souvent, nous pouvons avoir le sentiment qu'il est difficile d'effectuer des progrès en matière d'EDI et d'accessibilité. Parfois, nous nous retrouvons dans des situations où; nos valeurs personnelles et professionnelles, de même que les valeurs de la fonction publique ne semblent pas vouloir s'harmoniser. Mais étrangement, j'y trouve un réconfort, parce que si nous trouvons cela difficile c'est que cela nous tient à cœur et que le fait d'avoir ce souci, en tant que fonctionnaire, nous permet de faire une différence et de redresser la situation.

Le progrès n'est jamais chose aisée – il nécessite beaucoup d'autoréflexion, de courage et d'énergie. En qualité d'administratrice générale, je demeure très déterminée à préserver personnellement les valeurs de la fonction publique pour moi-même et pour mon organisme – ce qui veut dire rester ouverte aux commentaires, aux apprentissages continus et au changement – le changement véritable. J'ai bon espoir qu'aujourd'hui, demain et dans les jours à venir, l'énergie vous revienne de même que la motivation à continuer de progresser, peu importe à quel rythme. Je crois que collectivement, nous pouvons faire équipe pour réaliser les changements que nous souhaitons et que nous méritons, à la fois pour nous qui travaillons au sein de la fonction publique, mais aussi, et de manière plus importante, pour ceux que nous servons à l'échelle du Canada. Parce que ce qui importe n'est pas le « je », mais bien le « nous ». Merci. Thank you, Miigwech.

[00:08:10 Nathalie Laviades Jodouin apparaît en plein écran.]

Nathalie Laviades Jodouin : Je tiens à remercier la sous-ministre Xavier d'avoir souligné le lien important entre les valeurs et l'éthique et les objectifs plus larges d'équité, de diversité, d'accessibilité et d'inclusion. Ces normes sont absolument fondamentales pour notre mission au sein de la fonction publique, et nous éprouvons beaucoup de fierté de participer à cet important travail. Un élément clé de ce travail consiste à nous responsabiliser en favorisant un dialogue ouvert et en faisant preuve de transparence sur nos réussites et nos échecs. Nous allons maintenant approfondir ces thèmes avec notre prochaine invitée.

J'ai le plaisir d'accueillir sur scène mon excellente collègue et amie, Gaveen Cadotte, qui est secrétaire adjointe du Cabinet, Secrétariat du renouvellement de la fonction publique au Bureau du Conseil privé, anciennement sous-ministre adjointe du Multiculturalisme et de la Lutte contre le racisme à Patrimoine canadien, et également coprésidente du groupe de travail des SMA sur l'Appel à l'action. Gaveen, merci d'être ici et de nous guider dans notre prochain segment. La parole est à vous.

[00:09:25 Gaveen Cadotte monte sur scène et apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Gaveen Cadotte, secrétaire adjointe du Cabinet, Secrétariat du renouvellement de la fonction publique, Bureau du Conseil Privé.]

Gaveen Cadotte : Merci, Nathalie. Et un grand merci à la chef Caroline Xavier. Je suis tout à fait d'accord avec ses propos concernant cette interconnexion importante entre l'Appel à l'action pour des orientations et nos valeurs et notre éthique de la fonction publique, car ils sont vraiment intrinsèquement liés. Et j'y reviendrai un peu plus tard.

Tout d'abord, je tiens à dire que je suis très heureuse d'être ici, à l'ouverture de la séance. Nathalie, en introduction, mentionnait qu'aujourd'hui j'occupe le poste de secrétaire adjointe du Cabinet, Personnel supérieur et renouvellement de la fonction publique. Je suis, depuis aujourd'hui, la secrétaire adjointe du Cabinet, responsable du Secrétariat du renouvellement de la fonction publique. Donc c'est ma première journée devant vous sur un topic qui est vraiment proche à mon Cœur. Les membres de mon équipe et moi, et dont le greffier dans le cadre de son rôle de chef de la fonction publique en gardant une vue d'ensemble de ce qui se passe dans la fonction publique et ça inclut aussi à l'Appel à l'action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme et l'équité et l'inclusion. Je tiens vraiment à remercier mon prédécesseur, Tim Pettipas, qui a dirigé le Secrétariat durant les dernières six dernières années. Merci Tim.

Je suis également coprésidente, comme Nathalie a dit, de l'équipe de travail des sous-ministres sur l'Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, l'équité et l'inclusion.

Et je voudrais parler un peu du rôle unique de ce groupe de SMA qui aide le greffier à faire avancer l'Appel à l'action. C'est un groupe très spécial.

Lorsque nous avons lancé un appel pour savoir qui voulait faire partie de cette équipe spéciale, personne ne voulait se joindre à nous, à moins que nous ne nous attaquions à des problèmes difficiles. Et une question a été posée ce matin : qu'en est-il de ce changement systémique? Ce groupe n'allait pas se contenter des premières victoires – nous aimons les premiers progrès et les premières victoires, mais nous voulons nous attaquer aux problèmes difficiles et au changement systémique.

Au cours de l'année écoulée, cette équipe spéciale a élaboré des orientations sur la mesure de l'inclusion; nous avons fourni des conseils sur la responsabilisation conséquente; et nous tournons maintenant notre attention vers le démantèlement de ces obstacles systémiques en abordant la résistance et les réactions négatives. Et donc, j'ai l'honneur de vous présenter notre estimé conférencier principal, qui nous rejoindra plus tard.

Mais avant de commencer, je voudrais prendre un moment pour entendre ce que vous avez à dire. Bien sûr, juste après le dîner. Il faut que les gens participent. Il faut vous faire bouger et réfléchir. Nous avons un sondage Wooclap, une question à laquelle nous aimerions que vous participiez tous. Vous pouvez cliquer sur le lien, lire le code QR ou saisir, si quelqu'un saisit encore des adresses courriel, wooclap.com et accéder au sondage. Et nous allons répondre ensemble à la question. Que signifie pour vous la responsabilisation dans la création d'un milieu de travail sûr et inclusif? Ou en un ou deux mots : que signifie pour vous la responsabilisation dans la création d'un milieu de travail sain et inclusive ?

[00:13:03 Écran partagé : Gaveen Cadotte et résultats du sondage Wooclap.]

Gaveen Cadotte : Pendant que ces réponses arrivent, je vais prendre quelques minutes, peut-être plus, pour parler de l'Appel à l'action, de son incidence à ce jour et de réflexions sur la direction que nous allons prendre ensuite.

[00:13:20 Gaveen Cadotte apparaît en plein écran.]

Gaveen Cadotte : Donc en janvier 2021, le greffier du Conseil privé a publié un Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, l'équité et l'inclusion dans la fonction publique fédérale et pour accélérer le rythme de changement, la greffière a publié l'Appel à l'action pour s'assurer qu'on a des activités transformationnelles. Donc ça c'est les orientations à suivre concernant l'Appel à l'action. Cela a été publié le 9 mai 2023.

Pour les personnes qui ne connaissent pas les orientations à suivre concernant l'Appel à l'action, les sous-ministres doivent établir des objectifs pluriannuels pour le recrutement, la promotion et l'inclusion des personnes autochtones, noires et racisées, de mesurer les progrès accomplis et d'établir une responsabilisation conséquente pour les résultats obtenus. Les orientations à suivre concernant l'Appel à l'action visent à s'attaquer aux obstacles systémiques persistants, dont certains ancrés dans les processus et les pratiques et d'autres dans nos mentalités et nos comportements. En fin de compte, il s'agit de contribuer à une meilleure représentation et inclusion dans la fonction publique afin de contribuer à créer une culture qui permet la prestation efficace de services à la population canadienne et de conseils au gouvernement.

En réfléchissant aux commentaires de Caroline et à ce lien profond entre l'Appel à l'action et le dialogue plus large sur les valeurs et l'éthique, cela m'a fait réfléchir aux différentes manières dont ces deux éléments cohabitent. Je vous encourage donc à réfléchir aux points de connexion entre notre Code de valeurs et d'éthique et l'Appel à l'action.

Voici ce qui me vient à l'esprit : respect envers les personnes. Il s'agit de traiter les personnes avec dignité et équité et de valoriser, de vraiment valoriser, ces diverses perspectives et contributions. Le respect de la démocratie implique de fournir des conseils judicieux et une mise en œuvre efficace, ce qui repose sur une fonction publique qui reflète la diversité du Canada, qui valorise la diversité du Canada et qui la reflète à tous les niveaux. Intendance et intégrité. Cela nécessite de nous tenir responsables, ainsi que d'autres, de la lutte contre ces inégalités et de veiller à ce que les politiques et les programmes soient exempts de racisme, de discrimination et de préjugés. Et cela signifie que nous devons faire ce que nous disons que nous ferons, et que nous démontrerons que cela a été fait.

Excellence. Nous ne pouvons pas faire preuve d'excellence si nous excluons de la fonction publique des personnes brillantes, travailleuses et talentueuses ou si nous sous-utilisons leurs talents. Un milieu de travail inclusif favorise un rendement élevé et met à profit les forces de tout le personnel. Il est adapté à la réalité multiculturelle du Canada.

Pour atteindre les objectifs de l'Appel à l'action il faut rendre compte des progrès accomplis. C'est dans cet esprit qu'au printemps il a été demandé aux organisations de faire l'autoévaluation de leur mise en œuvre des orientations à suivre. Le rapport sommaire qui a été rédigé à la suite de ces autoévaluations donne un aperçu des progrès tangibles réalisés et cerne les domaines dans lesquels il reste à faire. Je vous encourage à lire ce rapport sur la plateforme v-Expo. Grâce aux efforts des nouveaux dirigeants à tous les niveaux de la fonction publique, de même qu'aux efforts constants des employés autochtones, noirs et autrement racisés et des réseaux des communautés d'employés, la fonction publique est plus forte aujourd'hui connoté de 2021, que lorsque nous avons lancé l'Appel à l'action. Ainsi nous disposons aujourd'hui d'un plus grand nombre de données désagrégées, des initiatives ciblées à l'appui de recrutement de la promotion et de gestion des talents, on a un accès accru à des possibilités de parrainage et de mentorat, de nouvelles offres d'apprentissage et formation ;. on a des secrétariats de lutte contre le racisme, des équipes de travail spécialisées qui ont entamé un dialogue avec les fonctionnaires de partout au pays.

Ainsi, tout en mettant l'accent sur l'amélioration de nos milieux de travail, nous avons également assisté à la nomination d'un plus grand nombre de personnes autochtones, noires et racisées à des postes de direction. Et, même si cela constitue un début, l'auto-évaluation dans les questionnaires nous a également donné l'occasion de déterminer les domaines dans lesquels il reste encore du travail à faire. Et il reste encore du travail à faire.

Nous avons vu des ministères qui ont encore du mal à trouver comment mieux accéder à des données désagrégées sur les personnes noires, ce qui a une incidence sur notre capacité à définir des objectifs clairs en matière de recrutement, de promotion et d'inclusion des personnes noires. Nous avons constaté une certaine dynamique qui fait que nous devons intégrer, vraiment intégrer, l'Appel à l'action dans nos priorités opérationnelles globales – nos plans, nos processus – pour garantir que le travail soit soutenu. Et ce travail incombe à chacune et chacun d'entre nous en tant que fonctionnaires : incarner nos valeurs et notre éthique de la fonction publique. Ce n'est pas seulement pour nos collègues des RH ou nos collègues des secrétariats de lutte contre le racisme. Cela incombe vraiment à chacune et chacun d'entre nous dans l'exercice de notre rôle de fonctionnaire. Une poignée de ministères ont déjà mis en place des mécanismes de responsabilisation conséquente en cas de manque de progrès accomplis par rapport aux éléments figurant dans les orientations à suivre. Et pour réussir, il faut que tous les ministères adoptent une position similaire pour mettre cela en place.

Cela dit, nous commençons déjà à observer une augmentation des réactions négatives, une augmentation de la résistance, peut-être des personnes qui pensent qu'elles peuvent attendre que cela se passe. Et nous commençons à voir que les sentiments autour des gestes symboliques se développent et commencent à devenir plus visibles. Et nous devons nous rappeler pourquoi nous faisons cela. Et c'est pourquoi cette conversation ensemble, avec les valeurs et l'éthique et l'Appel à l'action, est si importante.

Il n'y a aucun moyen d'y échapper. Ce sont nos valeurs de la fonction publique. Ce sont les gens que nous servons. Et si vous êtes gestionnaire au sein de la fonction publique et qu'il y a des gens, ce sont les membres de votre équipe. Ce sont vos collègues. Il faut les inclure. Ainsi, personne ne tire un avantage injuste du travail. Il s'agit d'uniformiser les règles du jeu pour les personnes qui ont été laissées pour compte ou délaissées pendant bien trop longtemps. Il s'agit de soutenir les personnes qui sont à la table et de faire preuve d'ouverture et de réceptivité à leur égard, de reconnaître les personnes qui ne sont pas à la table et de leur faire une place. Pas seulement pour être là, mais pour participer.

Comme je l'ai mentionné plus tôt, il s'agit en fin de compte de servir le gouvernement et la population canadienne, conformément à l'excellence à laquelle nous aspirons dans nos valeurs et notre éthique.

C'est précisément la raison pour laquelle nous devons poursuivre ces conversation afin de trouver des moyens d'éliminer certains des obstacles qui entravent les progrès depuis longtemps. L'une des prochaines étapes de l'Appel à l'action consistera à approfondir la question de la responsabilité et étudier des moyens de lever les obstacles systémiques qui empêchent le progrès. De nombreux travaux ont été entrepris pour aider les organisations à atteindre les objectifs fixés dans les orientations à suivre concernant l'Appel à l'action. Il existe un éventail de mesures de soutien et des outils pour aider les personnes et les organisations à faire progresser ce travail important, y compris de récents documents d'organisation qui sont disponibles aussi sur la plateforme v-Expo.

Parmi les exemples d'orientations déjà disponibles, il y a un guide de la mesure du rendement et de la responsabilisation conséquente. Si vous ne savez pas comment procéder, il existe déjà un guide : Évaluer les comportements inclusifs dans la gestion du rendement. Un autre système qui nécessite de démanteler les barrières systémiques. Consultez le guide.

Établir des indicateurs pour mesurer les résultats en matière d'inclusion et en rendre compte. L'inclusion est difficile à mesurer. C'est vrai, mais il y a un guide pour cela. Ce n'est qu'un début, et il reste encore beaucoup à faire pour bâtir une fonction publique qui inclut les personnes autochtones, noires, racisées, issues de minorités ethno-religieuses, en situation de handicap et 2ELGBTQI+, en reconnaissant l'intersectionnalité de ces identités.

Il reste donc encore du travail à faire et j'espère que vous vous joindrez à nous et que vous ferez partie de la solution. Je vous encourage à poser des questions et à contacter vos collègues et votre équipe de direction à mesure que nous avançons dans ce travail. Et n'hésitez pas à contacter mon équipe, ma nouvelle équipe, au Secrétariat du renouvellement de la fonction publique au BCP. J'en ai parlé. Il y a probablement quelque chose sur le Wooclap que je pourrais aborder. Vous vous souvenez que j'ai dit que j'allais parler un peu avant de revenir au Wooclap? Je pense que j'ai beaucoup parlé.

[00:23:17 Écran partagé : Gaveen Cadotte et résultats du sondage Wooclap.]

Gaveen Cadotte : Alors regardons ce que nous voyons dans ces mots. À quoi ressemble la responsabilisation? Le respect y occupe une place assez importante. Oh, mon Dieu, j'ai besoin de lunettes de lecture. Ça y est. Décolonisation; confiance; écouter et agir; exempt de jugement. Mal à l'aise. Voilà. Empathie; transparence; responsabilisation; écoute; inclusion. Voilà donc ce que nous voulons pour nous-mêmes, dans le milieu de travail.

[00:24:00 Gaveen Cadotte apparaît en plein écran.]

Gaveen Cadotte : C'est ce que veulent nos collègues et notre personnel. Comment pouvons-nous nous lancer dans cette aventure et en faire une réalité?

J'ai beaucoup parlé. J'ai maintenant l'immense plaisir de vous présenter un autre intervenant, qui est Daniel Quan-Watson. Venez sur scène. Je vais parler de vous pendant que vous venez sur scène.

[00:24:23 La caméra montre une vue du public tandis que Daniel Quan-Watson monte sur scène.]

Gaveen Cadotte : Daniel est la seule personne de descendance, chinoise à avoir exercé les fonctions de sous-ministre au sein du gouvernement fédéral. Avant de prendre une retraite bien méritée, Daniel a été sous-ministre de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada, sous-ministre pour la diversification de l'économie de l'Ouest, dirigeant principal des ressources humaines du gouvernement du Canada et directeur général des Parcs Canada, et dans le cadre de ces différentes rôles au sein de la fonction publique et en dehors de celle-ci, Daniel a eu une incidence sur la vie de nombreux fonctionnaires et Canadiens et moi y compris.

Vous vous souvenez peut-être de la puissante lettre ouverte qu'il a écrite en réponse à l'article du regretté Rex Murphy, qui posait la question suivante : dans quelle mesure le racisme et la discrimination font-ils réellement partie de la réalité canadienne? Cette lettre a suscité une série d'émotions en moi et chez beaucoup d'autres qui l'ont lue. Il a décrit ses innombrables expériences de micro-agressions, de racisme manifeste, de discrimination, de stéréotypes et d'autres actes préjudiciables que beaucoup trop de fonctionnaires subissent régulièrement. Et Daniel conclut sa lettre en posant la question suivante : si mon expérience fait écho à celle de 100 000 autres personnes canadiennes ou plus, alors nous sommes devant une question très difficile et déterminante : qu'allons-nous faire maintenant? Quelle question puissante!

Cette question est toujours d'actualité. Qu'allons-nous faire maintenant? Nous le faisons avec des initiatives telles que l'Appel à l'action, Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, et bien plus encore. Mais nous ne pouvons pas relâcher nos efforts. Nous devons continuer sur cette voie. Alors, sans plus tarder, je passe la parole à Daniel.

[00:26:30 Daniel Quan-Watson apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Daniel Quan-Watson, sous-ministre à la retraite, Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada.]

Daniel Quan-Watson :Merci Gaveen, merci au Bureau du Conseil privé, merci à tous ceux et toutes celles qui sont ici aujourd'hui. C'est un énorme plaisir d'être avec vous et de pouvoir parler de ces questions importantes de valeurs, d'éthique et de questions d'antiracisme. C'est un très grand plaisir d'être de retour sur le territoire non cédé traditionnel des peuples algonquin Anishinabeg, les ancêtres, en fin de compte de ma grande amie, ma merveilleuse collègue Gina Wilson qui nous accueille ici sur ce territoire.

Je ne serais pas du tout surpris si beaucoup d'entre vous ici aujourd'hui s'inquiètent de savoir si l'accent mis actuellement sur les valeurs et l'éthique signifie ou non une diminution de l'attention portée à la lutte contre le racisme. Je ne serais pas surpris non plus que beaucoup d'entre vous ici aujourd'hui, ou participant en ligne, craignent que la lutte contre le racisme ne soit qu'une mode passagère ou qu'elle ne soit bientôt plus d'actualité. Et je ne serais pas surpris non plus si un certain nombre d'entre vous ici aujourd'hui se demandent si la lutte contre le racisme est toujours un véritable problème dans la fonction publique canadienne, ou au Canada en général, et si nous ne pouvons pas simplement nous attaquer aux véritables tâches du gouvernement. J'espère que les trois points que je vais aborder au cours des 20 prochaines minutes vous aideront à réfléchir à ce sujet, quel que soit votre point de départ.

Voici un résumé rapide de mes trois points. Premièrement, nous ne pouvons pas, en tant que fonction publique ou à titre individuel, respecter le Code de valeurs et d'éthique si nous ne comprenons pas le rôle de la lutte contre le racisme pour assurer la participation pleine et efficace de chaque composante de la population canadienne, dans l'ensemble de la fonction publique canadienne. Ce code est un engagement publié envers le gouvernement que nous servons, envers la population canadienne et envers nos collègues.

Deuxièmement : une bonne politique publique et une bonne administration publique ont toujours constitué de bonnes politiques pour tous les gouvernements du Canada depuis 1867. Peu importe ce qui s'est passé, cela est resté vrai. Les contributions de la fonction publique aux politiques publiques et à l'administration publique seront, dans tous les cas, plus fortes lorsque cette fonction publique comprendra mieux le Canada, la population canadienne, ses réalités, ses craintes, ses aspirations, ses forces et ses défis. Si nous ne comprenons pas ces choses aussi bien que nous le devrions, nous servirons moins bien la population canadienne dans chaque cas.

Troisièmement, quel que soit le rôle que vous occupez dans la fonction publique du Canada, si vous n'améliorez pas ou ne faites pas progresser notre capacité systémique à entendre, à comprendre, à mobiliser la totalité de la population canadienne que nous servons, à réfléchir ou à répondre à ses besoins, vous ne pouvez pas faire progresser les valeurs et l'éthique que nous nous sommes engagés à défendre aussi efficacement que nous le devrions.

J'aimerais parler de quelques leçons de notre passé, parce que je pense que c'est important. Moi j'ai commencé ma carrière dans la fonction publique fédérale, ça fait 35 ans. Nous avons fait des changements énormes au cours de cette période de temps et je pense que c'est important de revenir sur certains de ces éléments. Beaucoup des conversations que nous avons aujourd'hui ne sont, en fin de compte, pas de nouvelles conversations du tout et plusieurs des réalités que nous tenons pour acquises sont des choses qui jusqu'à tout récemment étaient en fin de compte impossibles. Lorsque moi, j'ai commencé ma carrière, les femmes ne constituaient que, même pas 10 pour cent des cadres de direction, des EX dans la fonction publique. Beaucoup de fonctionnaires, de façon très publique et de façon très fréquente, disaient ouvertement que la nomination de femmes dans des postes de EX allait être quelque chose qui allait ruiner la fonction publique, que l'on disait souvent et ouvertement.

Les Autochtones et les fonctionnaires de couleur étaient très rares dans la plupart des ministères, et encore plus rares parmi les cadres et la direction. Les personnes en situation de handicap, encore plus rares. En 1989, lorsque j'ai commencé, nous étions encore en période de purge, où; les ministères et institutions fédérales cherchaient activement à déterminer les fonctionnaires et les membres de ces organismes qui étaient gais et lesbiennes et les licenciaient en masse.

Hormis le cas unique de l'excellent sous-ministre Tom Shoyama, il n'y a jamais eu de Gina Wilson. Il n'y a jamais eu de Caroline Xavier. Il n'y a jamais eu d'Anil Aurora. Il n'y a jamais eu d'Harpreet Kochhar. Il n'y a jamais eu de Nancy Hamzawi. Il n'y a jamais eu de Thao Pham, ni de Yasmeen Laroche que vous allez voir sous peu. Et il n'y a certainement jamais eu de Daniel Quan-Watson dans aucun de ces bureaux. J'ai eu 422 années de personnes m'ayant précédé dans mes différents postes de sous-ministre, pas une seule personne de couleur au cours de ces 422 années de personnes m'ayant précédé. Et il n'y avait pas beaucoup de raisons de croire que cela allait changer en 1989.

Pourquoi est-ce important? Cela est très important en raison de cette simple réalité. Une administration et une politique publiques efficaces requièrent au moins ces éléments pour réussir. Premièrement : comprendre, aussi complètement et aussi efficacement que possible, la véritable nature du problème qui requiert notre attention. Deuxièmement : la capacité de comprendre, aussi complètement et efficacement que possible, toute la gamme des aspirations, des craintes, des besoins et des autres réalités de la population canadienne dont nous influençons la vie. Et troisièmement : la capacité de comprendre, aussi complètement et aussi efficacement que possible, pourquoi il se peut que l'expérience de la population canadienne dans la mise en œuvre des programmes et des services soit parfois très différente de ce que nous avions prévu en tant que fonctionnaires.

Sans les bonnes personnes dans les bonnes salles – et par les bonnes personnes dans les bonnes salles, j'entends les personnes qui peuvent nous aider à comprendre avec qui nous devons vraiment dialoguer; les personnes qui mènent ces dialogues efficacement; les personnes qui analysent ce que nous avons entendu d'une manière qui reflète réellement ce qu'on nous a dit et qui mènent les bonnes recherches; les personnes qui prennent les décisions; et les personnes responsables à tous les niveaux de traduire ces politiques en programmes – sans les bonnes personnes dans chacune de ces salles, nous ne pouvons pas satisfaire aux exigences du Code de valeurs et d'éthique de la fonction publique en matière d'excellence, de respect ou d'intendance.

Nous ne pouvons pas atteindre la valeur de l'excellence si notre incapacité à comprendre les enjeux donne à trop de personnes canadiennes le sentiment d'être incomprises, oubliées ou exclues. Nous ne pouvons pas atteindre la valeur du respect envers les personnes, ni le respect envers nos collègues fonctionnaires ou de la population canadienne qui compte sur nous, si nous ne reconnaissons pas leurs capacités et la valeur de leurs contributions. Et nous ne pouvons pas atteindre la valeur de l'intendance si nous investissons de l'argent public dans des solutions qui sont plus faibles qu'elles ne devraient l'être uniquement à cause des personnes que nous avons choisi d'ignorer, des personnes que nous avons choisi d'exclure et des personnes que nous avons choisi de ne pas voir.

Les chiffres à eux seuls montrent clairement que trop souvent, nous n'avons pas eu les bonnes personnes dans toutes les salles où; s'effectue le travail canadien. Je suppose que presque toutes les personnes qui participent à la conférence d'aujourd'hui reconnaissent la valeur des approches centrées sur les citoyennes et citoyens pour rendre les services plus efficaces pour celles et ceux qui les utilisent. Mais, en même temps, combien de fois avons-nous mené des processus entiers, longs et complexes d'élaboration de programmes et de politiques qui ont des répercussions profondes sur des millions de personnes canadiennes, avec peu ou pas de représentation dans la fonction publique de personnes ayant un lien direct avec les expériences et les antécédents de celles-ci?

J'aimerais parler de deux exemples de cette dynamique. Dans ces deux cas, de très grands processus de développements de politiques ont été conclus dans l'absence presque totale de voix critiquement importantes dans les salles et bureaux de la fonction publique où; ces décisions ont été prises. Chacun de ces processus a eu des impacts multigénérationnels et ont eu des impacts et des coûts importants pour le Canada en tant que pays et d'autant plus, pour plusieurs individus et communautés.

Le premier d'entre eux est la manière dont nos conventions collectives ont toujours abordé le travail à temps partiel. Lorsque les conventions collectives ont été négociées pour la première fois dans les années 1960, nous étions à peine à une décennie de l'époque où; les femmes fonctionnaires étaient automatiquement licenciées lorsqu'elles se mariaient. Vous avez bien entendu. Les femmes fonctionnaires étaient automatiquement licenciées lorsqu'elles se mariaient. Dans de nombreux ministères, il n'y avait littéralement pas une seule femme cadre. En conséquence, ces conventions collectives, négociées pour la première fois en 1969, mais poursuivies depuis de manière similaire, ont été négociées presque exclusivement par des hommes, tant du côté patronal que du côté syndical.

Si l'on examine ce que disent les conventions collectives sur le travail à temps partiel, on constate qu'il y a deux philosophies. La philosophie du patronat est qu'il est trop compliqué d'avoir plusieurs personnes à un même poste, et si vous ne voulez travailler qu'à temps partiel, c'est que vous n'avez pas vraiment envie de travailler de toute façon. Et l'on entend les échos des réflexions des syndicats, selon lesquels le travail à temps partiel n'est qu'un stratagème du patronat pour réduire les salaires et les avantages sociaux. Mais une brillante fonctionnaire qui a siégé au comité il y a quelques années, Rebecca Reed, qui était à l'époque directrice générale régionale au MPO, dans la région du Pacifique, a déclaré que si les femmes avaient été présentes en nombre suffisant, tant du côté patronal que du côté syndical, nous aurions fait quelque chose de très différent au cours des 50 dernières années. Elle a souligné que les femmes qui sont confrontées à des attentes disproportionnées en matière de garde d'enfants, de soins familiaux et d'autres responsabilités, et qui doivent souvent faire des choix différents de ceux de leurs collègues masculins pour concilier toutes ces exigences, sont beaucoup moins susceptibles de considérer le travail à temps partiel comme un simple signe de manque de sérieux dans leurs contributions.

En raison des personnes que nous avons exclues de ces salles et de ces conversations, et parce que nous n'y avons pas fait entrer les bonnes personnes pour remettre en question la pensée dominante de l'époque, le Canada a perdu énormément de talents, de contributions et de croissance. Des choses que nous aurions pu avoir autrement, sauf que nous n'avons pas fait venir les bonnes personnes dans la salle.

Le deuxième exemple touche sur les changements majeurs dans les politiques gouvernementales à l'égard des négociations avec les Premières Nations et les Inuits dans les années '80 et '90. À l'époque il n'y avait pas de négociations avec les peuples métis, et c'est pour ça qu'ils ne sont pas inclus dans l'exemple. La politique des revendications globales, la politique sur le droit inhérent et les tentatives de résoudre les revendications individuelles de survivants de pensionnats indiens, en sont des exemples. Chacune de ces initiatives avait d'énormes impacts sur les Premières Nations et les peuples inuits.

Il y a cependant une chose qui ne s'est pas produite, et à laquelle nous n'avons pas beaucoup réfléchi à l'époque : dans tous les processus étendus, détaillés et longs de la fonction publique qui ont permis d'élaborer et d'approuver ces initiatives, les fonctionnaires membres des Premières Nations, des Inuit et des Métis ont été presque entièrement victimes d'exclusion de presque tous les aspects de leur élaboration. Et pourtant nous l'avons fait. Et presque personne en dehors des communautés autochtones n'y a prêté attention.

Dans les deux cas, la fonction publique canadienne a donné à la population canadienne moins que ce qu'elle était en droit d'attendre de nous.

Nous avons donné à des femmes dévouées, talentueuses et prometteuses qui voulaient servir leur pays moins que ce qu'elles étaient en droit d'attendre de nous. Et la population canadienne a été privée de leurs contributions. Nous avons causé du tort. Nous avons servi les peuples autochtones moins bien que ce qu'ils étaient en droit d'attendre de nous et nous leur avons fourni un service de moins bonne qualité que celui que nous aurions fourni si nous avions recherché et inclus des personnes dévouées, professionnelles et compétentes des Premières Nations, des Inuit et des Métis dans tous ces domaines. Nous aurions mieux servi les peuples autochtones et toute la population canadienne si nous avions mis à profit l'expérience et le pouvoir de leurs expériences de vie.

Mais nous ne l'avons pas fait. Et il y a encore beaucoup trop de domaines dans lesquels nous continuons à faire la même chose. Cette époque n'est malheureusement pas une simple curiosité historique. La grande Jacqueline Rigg, que beaucoup d'entre vous connaissent, a pu dire, au terme d'une carrière de plus de 30 ans qu'elle a récemment terminée en tant que sous-ministre adjointe, que pas une seule fois elle n'avait, en tant que femme noire, été interviewée ou considérée pour un emploi par une autre personne de couleur. Elle est loin d'être la seule à pouvoir dire cela aujourd'hui dans la fonction publique. Des dizaines, voire des centaines de milliers de fonctionnaires peuvent encore dire aujourd'hui qu'elles ou ils n'ont jamais été sous la supervision d'une personne en situation de handicap.

Dans beaucoup trop d'institutions, il y a des équipes entières occupant des rôles essentiels où; de trop nombreux segments de la population canadienne ne sont pas représentés. Nous sommes encore à l'ère des premières fois, où; des personnes appartenant à des groupes importants de la société canadienne assument certains rôles pour la toute première fois dans la fonction publique du Canada. Je le sais, parce que j'en fais partie. Beaucoup trop d'entre nous voient de brillantes personnes issues de divers horizons qui sont ignorées encore et encore, année après année, sans que personne ne puisse jamais expliquer pourquoi il en est toujours ainsi.

Si nous voulons être fidèles à nos valeurs en tant que fonction publique, nous devons soit fournir des explications claires dans ces cas-là, soit changer notre façon de procéder. Nous ne pouvons pas simplement laisser cela continuer. J'aimerais insister pendant un moment ou deux à ce point-ci sur le mérite. J'insiste parce que c'est une valeur critique pour la fonction publique et parce que je tiens sincèrement au principe du mérite. En disant ceci, je pense que nous avons intérêt à nous souvenir de qui est-ce qui était dans la salle lorsqu'on a défini le mérite et qui est-ce qui ne l'était pas.

J'ai souvent dit dans mes discours au cours des années que ce que l'on appelle en anglais le « leadership presence » était quelque chose qui était impossible à démontrer avec une voix, une octave plus haut que la mienne.

Je n'ai aucun doute que les personnes qui ont négocié les conventions collectives en 1969 et les personnes qui ont réalisé l'essentiel du travail d'élaboration des politiques autochtones dans les années 1980 et 1990 ont été correctement nommées selon le principe du mérite. Techniquement, elles étaient qualifiées. Mais je vous demanderais de prendre en compte ceci. Que devrions-nous penser, en tant que fonction publique, de ce que signifie la qualification et de ce que signifie le principe du mérite, si des millions de personnes canadiennes n'ont pas toujours la certitude que leur fonction publique comprend des personnes qui comprennent leur vie et leurs expériences? Il ne s'agit pas d'un rejet du concept de mérite ou de la qualification, bien au contraire. Il s'agit d'un appel à comprendre délibérément ce que ces choses doivent signifier.

Donc le pratique. Dans un sens pratique qu'est-ce que nous pouvons faire pour assurer que la fonction publique du Canada assure la participation des contributions pleines et efficaces de l'ensemble de la population canadienne et d'éviter les lacunes dans notre compréhension et notre capacité de répondre aux besoins du Canada et des Canadiens et Canadiennes ? Je propose deux séries de choses : La première série de choses est une série de choses à faire. L'autre c'est une série de choses à ne pas faire. Ensemble je suis convaincu qu'elle peut faire une grande différence.

Le premier ensemble de choses est celui des « choses à faire ». Quiconque a travaillé avec moi pendant un certain temps sait que je commence presque toujours chaque tâche par cette question. Naina, vous savez ce que ça va être. Quel est le problème que nous essayons de résoudre? Cela peut paraître vraiment simpliste, mais demandez à un groupe de 6, 12, 50 personnes quel est le problème, et vous aurez la surprise de voir que vous n'obtiendrez pas de réponses communes. C'est pourquoi il est essentiel de poser cette question.

Vous remarquerez peut-être que jusqu'à présent, je n'ai pas utilisé les termes équité, diversité et inclusion dans mes remarques. J'essaie de ne jamais les utiliser lorsque je parle de problèmes, car la diversité, l'équité et l'inclusion sont la solution, pas le problème. Si nous nous permettons de penser que le problème est un manque de diversité, d'équité et d'inclusion, je crois que nous masquons les échecs et les lacunes que nous créons pour le Canada et la population canadienne en choisissant de ne pas consacrer les ressources et la perspective nécessaires à la réalisation de ce que le Canada et la population canadienne attendent de nous.

Le problème n'est pas qu'il y a des gens qui sont mécontents de ne pas avoir de possibilités qui leur sont offertes. Le problème est que nous avons trop souvent échoué à amener ces talents et ces capacités là où; ils sont le plus nécessaires pour que nous puissions réussir. Vous obtenez des situations très différentes selon la manière dont vous définissez le problème en question. Je recommande à chaque fonctionnaire, et certainement à chaque personne cadre supérieure, superviseure, analyste des politiques et professionnelle de la conception opérationnelle, de se poser trois questions.

Premièrement : dans quels domaines le groupe ou le rôle dont vous êtes responsable a-t-il moins bien servi le Canada et la population canadienne que vous ne l'auriez fait si vous aviez amené d'autres personnes à la table? Quelle que soit votre réponse à cette question, elle est révélatrice. Si vous dites que peu importe qui je n'ai pas amené ici et mes lacunes, cela ne change rien au service pour le Canada et la population canadienne qui fait ma fierté. C'est assez révélateur. Si vous n'avez jamais réfléchi à cette question auparavant, c'est probablement une bonne chose de vous demander pourquoi? Comment se fait-il que j'aie traversé une grande partie de ma carrière sans jamais me demander quelle était l'incidence des personnes que je choisis de ne pas impliquer dans mon travail?

On a demandé à chaque cadre de RCAANC de poser cette question dans le cadre de leur cycle de gestion du rendement. Il nous a fallu plus d'un an pour réellement comprendre ce que cela signifie. Ce n'était pas quelque chose dont les gens avaient parlé auparavant. Mais finalement, nous avons dit à voix haute des choses qui nous ont permis d'essayer de les corriger et qui étaient là depuis très longtemps, et nous avons simplement supposé que quelqu'un d'autre s'en chargerait. Mais le fait de dire à haute voix les conséquences de nos décisions de ne pas inclure les gens a créé un changement. Ce que cet exercice nous a montré était ceci : Il y a un vrai coût au Canada, aux Canadiennes et aux Canadiens, lorsque la fonction publique ne fait pas attention aux impacts des perspectives que nous avons exclus dans les maintes salles et bureaux dans lesquels nous faisons notre travail et lorsque nous ne prenons pas les mesures actives pour régler ces situations aussi rapidement que possible.

La deuxième question est la suivante : qui est-ce que nous n'avons pas réussi à attirer, à maintenir en poste et à promouvoir dans les systèmes et les processus dont nous sommes responsables? La question de la promotion est très importante. Si vous êtes cadre ou gestionnaire, interrogez-vous sur l'avancement relatif du personnel de différents groupes, en particulier des groupes sous-représentés, et demandez-vous si les tendances que vous observez permettront la pleine participation et l'implication nécessaires pour éviter les lacunes dont nous avons parlé dans la première question. Si vous ne pouvez pas répondre positivement à cette question, corrigez le problème. Personne d'autre ne va résoudre vos problèmes de recrutement, de constitution d'équipe ou de capacité d'équipe à votre place. C'est à vous de le faire.

La troisième question que nous devons nous poser, et qui est très difficile, est la suivante : qu'est-ce qui se passe dans notre organisation et qui fait qu'il est difficile ou impossible pour les personnes que nous avons le plus besoin d'embaucher, de maintenir en poste ou de promouvoir de rejoindre notre organisation, d'y rester ou d'encourager d'autres personnes à la rejoindre? La dernière question n'est pas quelque chose à prendre à la légère, mais elle est d'une importance cruciale. En tant que sous-ministre pendant près de 15 ans, dont trois ans à titre de dirigeant principal des ressources humaines du gouvernement du Canada, j'ai dû faire face à plus que ma juste part de cas de harcèlement et de discrimination. Un facteur commun dans presque tous ces cas était que les comportements abusifs, discriminatoires et d'harcèlement existaient depuis des années et des années et que personne ne les avait arrêtés. Je ferai référence ici à quelques exemples spécifiques, pas pour gêner qui que ce soit, mais parce que ces genres de situations sont beaucoup plus communes qu'on ne le reconnait et parce qu'elles créent des douleurs et des dommages profonds dans la fonction publique. De plus, ces situations nuisent profondément à notre capacité de donner au Canada et à ses citoyens et citoyennes ce que nous nous sommes engagés de leur fournir.

Récemment, on nous a rapporté que des fonctionnaires ont dû expliquer à maintes reprises aux personnes qui les supervisent que l'utilisation de termes clairement désobligeants et racistes n'avait pas sa place dans la fonction publique. Nous avons vu du personnel passer des années et des années à devoir se battre pour être traité avec le minimum de respect et conformément aux exigences de la loi et de sa convention collective, ou quitter la fonction publique. Nous avons vu des cas où; du personnel avait mis des affiches racistes dans des salles à manger très fréquentées, pour finalement découvrir qu'une seule personne travaillant à cet étage avait déposé une plainte officielle à ce sujet. Une seule personne. Heureusement, ces situations ne se produisent pas partout, tous les jours, mais elles se produisent plus fréquemment que nous ne voulons le dire, même pour ceux qui en sont la cible.

C'est ici que je veux aborder la série de choses que nous ne devons pas faire si nous voulons être fidèles à notre Code de valeurs et d'éthique et si nous voulons prendre au sérieux l'appel à la lutte contre le racisme. Si vous n'êtes pas ou vous n'avez jamais été cible de telles attaques, le succès n'est pas de se limiter à pouvoir dire : je n'ai jamais été témoin d'un tel événement. Lorsque vous voyez des choses qui pourraient être du harcèlement, trouvez des moyens de soutenir les personnes ciblées. Trouvez des moyens pour que les autres puissent parler en toute sécurité de ce qu'ils ont vécu. Il faut comprendre que pour nombre de fonctionnaires, reconnaître ou parler de tels cas n'a peut-être jamais été sans danger. Il aurait pu, en fait, être très dangereux de les admettre, d'en parler ou de se plaindre. Préparez-vous au fait que cela puisse être une conversation inconfortable pour de nombreuses raisons. Mais quoi que vous fassiez, ne vous contentez pas de tourner les talons ou de vous éloigner. Lorsque le reste d'entre nous tourne les talons ou s'éloigne, le message adressé aux personnes qui se sont senties mises à l'écart, discriminées ou harcelées est que si, avec un grand SI, il y a un problème, c'est votre problème, pas le mien.

Il ne s'agit pas d'une culture qui cultive l'étendue des compétences, de l'expérience de vie, des perspectives et des forces dont le Canada a besoin et qu'il exige de sa fonction publique. Une fonction publique qui cherche à être professionnelle et non partisane doit relever le défi de s'assurer qu'elle est capable de combler les lacunes et les défis culturels auxquels elle peut être confrontée afin de servir ses citoyennes et citoyens et leur gouvernement aussi efficacement que possible. L'un des défis que la fonction publique canadienne a dû relever, mais sur lequel il reste encore beaucoup à faire, est de veiller à ne pas freiner ou exclure certains des éléments qui garantiront sa réussite.

En conclusion, je suis optimiste quant à l'avenir de la fonction publique du Canada, parce que le parcours dont j'ai été témoin au cours des 35 dernières années me rend optimiste, et en raison des compétences, du dévouement et des aspirations des personnes qui assument cette responsabilité aujourd'hui et demain. Si en arrivant ici aujourd'hui, vous vous demandiez si le fait de parler de valeurs et d'éthique signifie ou non s'éloigner de la lutte contre le racisme, j'espère que vous retiendrez de mes remarques que la fonction publique du Canada ne peut pas être à la hauteur de ces valeurs, en particulier celles de respect envers les personnes, d'intendance et d'excellence, si elle ne le fait pas.

Si en arrivant ici aujourd'hui, vous craigniez que la lutte contre le racisme ne soit qu'une mode passagère ou une priorité en perte de vitesse, j'espère que vous verrez dans mes remarques qu'une meilleure politique publique et une meilleure administration publique ont toujours été une meilleure politique pour tous les gouvernements depuis 1867.

Si en arrivant ici aujourd'hui, vous pensiez que nous avons suffisamment parlé de ces problèmes et que nous les avons dépassés, je vous demande de vous poser la question suivante : quelles sont les lacunes qui nous entourent et quel coût cela représente pour le Canada et la population canadienne?

Et enfin, je voudrais vous poser cette dernière question que Gaveen a soulevée plus tôt : qu'allez-vous faire maintenant? Merci.

[00:55:22 Nathalie Laviades Jodouin apparaît en plein écran.]

Nathalie Laviades Jodouin : Génial! Tout d'abord, je tiens à remercier encore une fois Gaveen d'avoir présenté le sujet de manière si claire et si franche, ainsi que Daniel pour ses réflexions très profondes et stimulantes. Nous n'allons pas vous laisser partir comme ça. Vous allez rester sur scène pour la suite de la discussion, je vous invite donc à vous asseoir. Et juste un petit rappel : cette prochaine table ronde sera également suivie d'une séance de questions-réponses, en direct et virtuelle. Juste un petit rappel : allez sur wooclap.com et saisissez le code VEOCT, lorsque vous commencez à réfléchir à vos questions.

[00:56:00 La caméra alterne entre les vues de Nathalie Laviades Jodouin, des panélistes alors qu'ils prennent place sur scène, et de Nadia Theodore dans un panneau de conversation vidéo.]

Nathalie Laviades Jodouin : Je vais maintenant inviter nos panélistes à se joindre à nous, en commençant par notre animateur, Paul Thompson, sous-ministre à Emploi et Développement social Canada. Suivi de Patrick Boucher, sous-ministre adjoint principal à Sécurité publique Canada. Et se joint à nous à distance Nadia Theodore, chef de la Mission permanente du Canada à Genève, ambassadrice et représentante permanente auprès de l'Organisation mondiale du commerce, du Centre du commerce international de la Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement et de l'Organisation mondiale de la propriété intellectuelle.

Voilà, Monsieur le sous-ministre Thompson, c'est à vous.

[00:56:50 La caméra alterne entre les vues de Paul Thompson, des panélistes et de Nadia Theodore dans un panneau de conversation vidéo. Texte à l'écran : Paul Thompson, sous-ministre, Emploi et Développement social Canada.]

Paul Thompson : Bien. Merci beaucoup. Tout d'abord, un gros merci à Daniel pour vos remarques passionnées et motivantes. C'est un excellent point de départ, je pense, pour notre discussion cet après-midi. C'est vraiment un honneur d'être ici avec trois leaders distingués pour une discussion très importante. Peut-être avant de commencer avec la description, je pourrais partager quelques perspectives au même thème que Daniel a mentionné, l'importance d'une perspective organisationnelle et une perspective individuelle.

Lorsque nous réfléchissons à nos responsabilités organisationnelles, celles-ci sont extrêmement importantes et varient d'une organisation à l'autre. Évidemment, dans mon cas, j'ai passé de nombreuses années à Emploi et Développement social, où; la diversité et l'inclusion sont au cœur du mandat. Je dirais qu'elles sont profondément ancrées dans notre raison d'être, qu'il s'agisse des politiques sur lesquelles nous travaillons, des programmes que nous concevons ou des services que nous offrons. Par exemple, sur le plan des politiques, nous avons récemment mis sur pied un groupe de travail qui a procédé à un examen approfondi de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Cette loi est très datée. Elle a désespérément besoin d'être modernisée pour relever les défis à venir. Nous examinons également régulièrement la pauvreté au Canada et remarquons son incidence, qui est très inégale dans l'ensemble du pays en matière de groupes dignes d'équité.

En ce qui concerne les programmes, comme dans de nombreux autres ministères, des programmes très précis visent à cibler les problèmes liés à l'inclusion. Nous entretenons des relations de longue date avec des organisations autochtones pour offrir des compétences en matière de formation professionnelle. Des relations plus récentes, l'élaboration conjointe d'un système d'apprentissage et de garde des jeunes enfants, donc, de nombreux programmes. Nous élaborons une nouvelle prestation d'invalidité pour soutenir cette communauté. Ce sont des choses extrêmement importantes. Et, Daniel, comme vous l'avez souligné, nous ne pouvons pas prétendre être une organisation de services qui fonctionne bien si nous ne reflétons pas la population que nous servons. Ce programme est donc sans aucun doute la bonne chose à faire, mais il s'agit également d'un impératif opérationnel pour la fonction publique, comme vous l'avez souligné avec éloquence, je crois.

Voilà donc l'aspect organisationnel de la question, mais j'aimerais aussi l'aborder l'aspect individuel, en tant que fonctionnaire. Nous avons également d'énormes possibilités et responsabilités. J'ai souvent pensé au fait que nous sommes à l'avant-garde d'un parcours d'apprentissage de la société canadienne. Nous avons accès à des outils, à des informations et à des connaissances dont nous pouvons tirer parti, et c'est en tout cas ce que j'ai constaté. Je réfléchissais avec Daniel avant de commencer. J'ai eu l'occasion au cours de ma carrière de visiter de nombreuses communautés autochtones, des dizaines. Mais il se trouve que Daniel et moi étions à Millbrook, en Nouvelle-Écosse, lorsque le premier ministre Harper a présenté ses excuses, les excuses du gouvernement, aux Premières Nations, aux Métis et aux Inuit pour les pensionnats. Ce fut pour moi un moment d'apprentissage très fort, et je considère que cela a joué un rôle important dans mon parcours d'apprentissage et ma passion ultérieure pour le programme de la réconciliation. Je pense qu'il est important de réfléchir aux possibilités qui s'offrent à nous pour en apprendre davantage. Qu'il s'agisse de la réconciliation ou des ressources que nous pouvons découvrir pendant le Mois de l'histoire des Noirs, ce sont d'excellentes occasions d'en apprendre davantage. Enfin, à titre individuel – et nous pouvons également aborder ce sujet – j'ai assurément beaucoup tiré profit du mentorat dans ma carrière et je pense que c'est un instrument extrêmement important que nous avons dans notre boîte à outils pour avancer et faire progresser la carrière des autres.

Alors, après avoir donné un peu de contexte, j'aimerais plonger dans le vif du sujet. Nous pouvons peut-être commencer par un thème auquel vous faisiez référence, Daniel. Je vais peut-être commencer par Patrick, puis Nadia. Vous avez évoqué, Daniel, le risque que cela devienne un mot à la mode ou juste un slogan. Patrick, avez-vous des idées sur la manière dont nous pouvons faire en sorte que ce programme soit permanent et durable?

[01:01:16 Patrick Boucher apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Patrick Boucher, sous-ministre adjoint principal, Sécurité publique Canada.]

Patrick Boucher : Oui, merci beaucoup pour la question. Et j'aimerais tout d'abord souligner que nous sommes réunis ici sur un magnifique territoire algonquin non cédé, et je tiens vraiment à remercier toutes les personnes présentes dans la salle. Je pense que les chiffres sont énormes en nombre d'inscriptions, et c'est formidable, car je pense que cela témoigne de l'importance d'avoir ces conversations ici aujourd'hui et de nouveau demain.

Alors, merci à tout le monde d'y participer. Oui, toute cette histoire de mot à la mode est, je pense, un débat en cours. Je dirais simplement que lorsque j'y pense, évidemment, en tant qu'institution, en tant que fonction publique, je pense que nous avons été assez clairs sur le fait que nous adoptons ici cette approche fondée sur des principes. Et cette approche fondée sur des principes est profondément ancrée dans les valeurs que nous vivons et respirons chaque jour au sein de la fonction publique.

Mais si nous voulons vraiment donner vie à cette vision, je pense que nous devons vraiment nous concentrer sur le changement d'état d'esprit qui, selon moi, doit se produire. Arriver à un point où;, qu'il s'agisse de gestionnaires, de cadres ou de personnes employées, tout le monde en reconnaît la valeur. Et je dis cela dans le sens suivant : m'assurer qu'en tant que gestionnaire, nous avons l'équipe la plus performante possible. Reconnaître cette diversité de pensée, d'expériences vécues, le fait de l'intégrer au sein de votre équipe, en tant que gestionnaire, vous permet de mieux accomplir votre rôle de gestionnaire et de mieux répondre aux attentes, et nous permet en tant que fonction publique d'être mieux en mesure de répondre aux priorités importantes que le gouvernement nous demande de respecter.

Je pense donc que c'est dans cette direction que nous devons aller. Nous avons une vision très claire. Je pense qu'en tant qu'institution, nous avons été très clairs à ce sujet. Mais il faut parvenir à ce changement de mentalité, où; ce n'est pas seulement un mot à la mode, où; il y a une vraie valeur, et tout le monde comprend cette valeur. Je pense que si nous pouvions arriver à ce point, et nous faisons, à mon avis, d'énormes progrès, nous serions une meilleure fonction publique.

Paul Thompson : Cela prend racine dans notre culture, et ce n'est pas seulement une phase passagère...

Patrick Boucher : Cela fait partie de notre ADN. En fait, cela fait partie intégrante de nos valeurs et de notre éthique.

[01:03:30 La caméra alterne entre les vues de Paul Thompson, des panélistes et de Nadia Theodore dans un panneau de conversation vidéo.]

Paul Thompson : C'est génial. Nadia, qu'aimeriez-vous ajouter à cette question?

[01:03:36 Nadia Theodore apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Nadia Theodore, chef de la Mission du Canada à Geneva et ambassadrice auprés de l'OMC.]

Nadia Theodore : Merci. J'espère que tout le monde peut m'entendre. Je suis ravie d'être avec vous virtuellement. J'aurais aimé être là en personne avec vous, mais c'est formidable de participer virtuellement.

Je commencerai peut-être par dire que je pense qu'il est important de reconnaître les raisons pour lesquelles les gens pensent qu'il s'agit d'un mot à la mode, d'une phase passagère ou de quelque chose qui n'est pas destiné à durer. Et je pense que c'est parce que – je veux dire qu'en écoutant le discours de Daniel où; il a parlé de la situation de la fonction publique à ses débuts par rapport à celle d'aujourd'hui, j'ai été frappée par le fait que lorsqu'il évoquait certaines des premières fois et certains des progrès accomplis, ces premières fois et ces progrès étaient assez récents.

Lorsque vous mentionnez la sous-ministre Xavier, la chef Xavier, elle est devenue sous-ministre déléguée il y a quatre ans, donc très récemment. Lorsque vous parlez de l'évolution des cadres et de la représentation de la population canadienne et du Canada dans lequel nous vivons au sein des rangs de la direction, une grande partie des progrès accomplis sont assez récents. En fait, ils sont dus à des événements mondiaux qui ont poussé – des événements mondiaux et nationaux, dirais-je – les gens à n'avoir d'autre choix que d'agir en raison des voix fortes qui se sont exprimées au sein des organisations que nous dirigeons en tant que leaders de la fonction publique.

Donc, si vous pensez à ce contexte, il n'est pas étonnant qu'alors que le monde continue d'évoluer, que les problèmes mondiaux et nationaux continuent de s'accumuler, que les choses deviennent de plus en plus complexes, que nous sortons d'une pandémie où; nous avons embauché un nombre record de fonctionnaires que nous devons maintenant former et intégrer dans le giron de la fonction publique, ce qui constitue un nouveau défi, il n'est pas étonnant que les gens se demandent comment nous allons faire toutes ces choses simultanément avec la même rigueur. Il faut renoncer à quelque chose. Et à quoi va-t-on renoncer? Eh bien, probablement quelque chose que personne ne voulait faire de toute façon, quelque chose que les gens avaient le sentiment de devoir faire simplement en raison des événements mondiaux et nationaux qui nous y ont poussés.

Donc, si nous sommes honnêtes avec nous-mêmes, voilà le contexte. Et c'est probablement pour cela que les gens pensent que c'est un mot à la mode et une phase passagère. Et je dis cela, parce que je pense que comprendre d'où; vient ce sentiment au sein de nos organisations est essentiel pour déterminer ensuite ce que nous pouvons faire à ce sujet. Parce que pour moi, quand vous comprenez d'où; cela peut venir, vous comprenez alors que la clé pour surmonter ce sentiment et changer d'état d'esprit, entre guillemets, est en fait de bâtir et de maintenir la confiance. Il faut bâtir et maintenir la confiance entre nos membres du personnel, et bâtir et maintenir la confiance entre les rangs de la direction qui ont également une lourde tâche et une courbe d'apprentissage importante afin de vraiment soutenir l'effort nécessaire pour arriver là où; nous voulons aller lorsque nous parlons de créer des milieux de travail inclusifs, et les milieux de travail que nous voulons voir dans la fonction publique.

Pour moi, c'est la chose la plus importante : ne pas oublier le contexte et ne pas oublier la raison pour laquelle les gens peuvent penser qu'il s'agit d'une phase passagère ou d'un mot à la mode. Et je pense que cela nous amènera à vraiment creuser, à faire le travail nécessaire. Ne lâchez pas, comme on dirait en français, continuez d'avancer et comprenez que la résistance est inévitable, mais qu'elle fait en réalité partie du progrès. Bon, je vais en rester là pour l'instant.

[01:08:33 Paul Thompson apparaît en plein écran.]

Paul Thompson : D'accord. Merci beaucoup pour ces réflexions. C'est un très bon point. Peut-être que l'on peut tourner aux obstacles et peut-être tu peux commencer avec Daniel. Quels sont les obstacles systémiques liés à l'équité, diversité et inclusion et comment est-ce que nous pouvons les éliminer?

[01:08:53 Daniel Quan-Watson apparaît en plein écran.]

Daniel Quan-Watson : Je pense que le plus grand obstacle, il y en a plusieurs, mais le plus grand c'est la question de c'est quoi le problème auquel on fait face ? Est-ce que c'est parce qu'il y a des gens qui ne cessent de se plaindre parce qu'ils aimeraient avoir des postes mais qu'ils ne les ont pas eus. Est-ce que c'est par contre parce qu'il y a des lacunes dans la manière dans laquelle on a constitué la fonction publique de sorte que l'on ne fait pas la prestation de programmes et de services au niveau auquel on devrait. On pourrait utiliser, je pense, le concept des « Buzzwords » en anglais, seulement s'il y a pas un vrai problème. On ne parle jamais de « Buzzwords » pendant longtemps au moins, lorsqu'on fait face à un problème qu'on reconnait comme étant un vrai problème.

Donc je pense que c'est là la grande question. Et j'ai énormément de respect pour ce qui a été dit à l'égard de compter les manières d'inclusion. C'est une très bonne chose. Mais nous sommes au gouvernement. Si jamais on allait au Conseil du trésor, au ministère des finances, si on disait, bien la réponse c'est de l'argent. Juste donnez-nous plus d'argent et les affaires se résoudraient. On serait rejeté de la salle immédiatement. On dit, mais c'est quoi le problème ? Définissez-le. C'est quoi la lacune que vous essayez de combler.

Donc si on compte, pour moi, l'inclusion sans faire la comptabilité des coûts de l'exclusion, on n'arrivera jamais. Et pour moi, c'est la plus grande barrière, c'est la clarté sur cette première question.

[01:10:38 Paul Thompson apparaît en plein écran.]

Paul Thompson : Nadia, sur la question des obstacles, avez-vous des choses à partager ?

[01:10:48 Nadia Theodore apparaît en plein écran.

Nadia Theodore : D'après moi, oui, je suis complètement et tout à fait d'accord avec ce que Daniel a dit. Je pense qu'aussi un autre grand obstacle pour nous c'est que, honnêtement nous sommes juste des humains, puis les changements sont difficiles. C'est difficile de faire des changements dans une grande organisation pour les gestionnaires puis pour les employés aussi. C'est très difficile de voir les changements et de ne pas sentir que : qu'est-ce que ça veut dire pour moi ? Ça c'est quelque chose qui est complètement—je dis toujours à mes employés et même à mes amis, mes collègues que c'est complètement normal. Nous sommes tous des humains. Puis je pense que l'obstacle c'est que l'on traite— le « push back », on traite le fait qu'il y a des gens, des personnes qui demandent les questions, comme : ça veut dire quoi pour moi cette initiative qui donne un coup de main à un groupe spécifique ? Ça dit quoi pour moi que vous ayez un processus de sélection qui est juste pour un autre groupe ici. On prend ces questions comme, c'est des questions mauvaises.

D'après moi c'est des questions qui sont complètement normales dans une organisation d'avoir des gens qui posent des questions : qu'est-ce que ça veut dire pour moi ? Puis c'est à nous, les gestionnaires, les leaders dans les organisations, d'expliquer aux gens c'est quoi nos valeurs comme service public, pourquoi on fait des choses comme ça. Donner les faits, donner les points de données pour montrer aux gens que c'est pour cela que l'on fait ce que l'on fait. C'est pour ça que l'on prend avec force l'idée qu'un service public qui est basé sur des valeurs d'équité, de diversité et d'inclusion. C'est important, pas juste pour les politiques mais pour les programmes, pour tout ce que l'on fait. Puis je trouve que un grand obstacle c'est que, comme des bons Canadiens—parce que moi j'ai vécu aux États-Unis pendant longtemps et je peux voir la différence—Comme des bons Canadiens on n'aime pas avoir des conflits, on n'aime pas avoir des conversations difficiles, d'avoir des conversations avec des gens quand on parle de sujets difficiles. Quand les gens peuvent poser des questions difficiles, puis on peut répondre aux questions honnêtement, puis dans un esprit d'équipe. Oui.

[01:14:02 Paul Thompson apparaît en plein écran.]

Paul Thompson : Parfait. Merci beaucoup Nadia. Patrick, est-ce que vous avez quelque chose sur vos perspectives d'obstacle?

[01:14:31 Patrick Boucher apparaît en plein écran.]

Patrick Boucher : Bien je pense qu'il y a beaucoup de bons points qui ont été faits. Peut-être ce que je pourrais ajouter aussi, c'est que, tu sais, d'une manière très pratique, comme fonction publique, si on veut essayer d'identifier les obstacles, les adresser, mettre des plans en place pour essayer de les surmonter, je pense que c'est vraiment important que l'on puisse regarder à cela dans différentes perspectives. Donc recrutement; je pense que cela serait un ensemble d'obstacles que l'on pourrait attaquer ensemble en tant que fonction publique. C'est bien beau si l'on recrute du monde mais si on ne peut pas les garder ; donc la rétention, ça serait un autre aspect que l'on devrait cibler. Daniel a parlé durant ses points d'élocution, le développement de talents. Donc comment est-ce qu'on peut—que ce soit un employé autochtone qui rentre dans la fonction publique, comment est-ce qu'on peut encadrer l'individu, le développer, lui offrir des opportunités à travers sa carrière. Puis dans le fond, ça revient aussi à la gestion du talent. Donc juste une perspective très pratique, je pense que ça serait l'approche à prendre. Puis je sais qu'on est en train de faire cela en tant que fonction publique. Je pense que c'est très important. Il est très important de ne pas simplement s'attaquer à tout d'un coup, mais de le décomposer en différentes catégories que nous pourrions aborder.

[01:15:58 Paul Thompson apparaît en plein écran.]

Paul Thompson : Très bien. Patrick, je vais peut-être rester avec vous. J'ai évoqué le très important processus de réconciliation auquel nous participons en tant que pays et nos responsabilités en tant que personnes canadiennes et en tant que fonctionnaires. Il existe certains liens avec le programme d'inclusion, mais la réconciliation a une vie propre très importante dans la vie du pays. Pouvez-vous nous faire part de quelques réflexions sur ce que vous voyez comme liens avec la diversité et l'inclusion et ce qui constitue également pour vous des distinctions importantes?

[01:16:32 Patrick Boucher apparaît en plein écran.]

Patrick Boucher : Bien sûr. Je dirais donc qu'en pensant à l'EDI ou aux Appels à l'action, je les considère comme des moyens très efficaces de faire progresser la réconciliation au sein de la fonction publique. Je pense donc que cela sert à faire progresser cet objectif. Et je dis vraiment délibérément au sein de la fonction publique, car en tant qu'institution, en tant que fonction publique fédérale, nous avons évidemment un rôle énorme à jouer pour faciliter la réconciliation dans l'ensemble du pays, pour aider la société à faire progresser la réconciliation avec les peuples autochtones. Mais comment allons-nous y parvenir si nous ne mettons pas d'abord de l'ordre dans notre propre maison? Donc, je pense que si nous voulons jouer notre rôle de partenaire dans la réconciliation, et de nombreux gouvernements provinciaux, évidemment les peuples autochtones, les municipalités, les citoyennes et citoyens, ont toutes et tous un rôle à jouer dans la réconciliation. Donc, en tant qu'institution, si nous voulons jouer notre rôle, je pense que nous devons également examiner la réconciliation au sein de la fonction publique avec notre personnel autochtone.

Cette question me ramène vraiment à Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation. Pour les personnes qui ne sont pas au courant, il s'agit d'un travail formidable qui a été mené sous la direction de Gina Wilson en 2017 et que nous continuons à mettre en œuvre à ce jour. Il s'agissait essentiellement de cerner les obstacles à l'emploi des Autochtones au sein de la fonction publique. Il y a eu beaucoup d'échanges avec les fonctionnaires autochtones, parmi le personnel actuel et passé, afin de comprendre vraiment les raisons de leur départ de la fonction publique. Et je me souviens que les statistiques de l'époque étaient très claires. Nous faisions un bon travail en matière de recrutement, mais nous perdions du personnel autochtone beaucoup plus rapidement que nous n'en recrutions, alors nous avons dû réfléchir à la nécessité de nous concentrer sur ces obstacles, de trouver des solutions, de fournir des conseils sur les mesures possibles que l'institution pourrait prendre, des solutions à l'échelle de l'organisation, mais aussi des conseils aux sous-ministres sur les mesures qu'ils pourraient prendre, dans la limite de leurs pouvoirs, au sein de leurs ministères.

Tout ce que je peux dire, c'est que je pense qu'il y a un lien direct entre le travail que nous faisons sur l'EDI, sur les Appels à l'action, et même le travail dont nous parlons aujourd'hui au cours de ces deux jours autour des valeurs et de l'éthique, qui sert vraiment à faire progresser la réconciliation dans son ensemble.

[01:19:11 Paul Thompson apparaît en plein écran.]

Paul Thompson : C'est génial. C'est utile. Daniel, vous avez également consacré de nombreuses années à cette question. Souhaitez-vous ajouter quelque chose à la réponse de Patrick?

[01:19:18 Daniel Quan-Watson apparaît en plein écran.]

Daniel Quan-Watson : Oui, très rapidement, toutes les personnes présentes dans cette salle ont été jugées, en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, qualifiées pour gouverner le Canada, pour dire les choses simplement. Mais pensez à tout le temps que vous avez passé à l'école primaire, au secondaire, aux études de premier cycle et aux études supérieures. Quel serait le nombre total de minutes d'éducation que vous avez reçues sur les contributions des peuples autochtones au Canada? Pour moi, c'était 15 minutes, dont 10 consacrées à parler de l'envoi par John A. Macdonald de l'armée pour mettre fin aux discussions sur les droits des Métis en Saskatchewan <inaudible>. Pas une seule seconde de tout cela ne présentait le point de vue autochtone.

Dans quelle mesure cela ressemble-t-il à qui vous êtes et à la façon dont vous avez été élevé·e? Quels messages avez-vous retenus sur l'importance des peuples autochtones et de leurs contributions à ce pays lorsque toutes ces institutions vous préparaient à ce moment où;, en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, sur 40 millions de personnes canadiennes, on vous a dit : « Vous qui êtes 300 000 personnes, vous êtes les plus qualifiées pour gouverner ce pays ». Et si vous y réfléchissez, à mon avis, c'est un bon point de départ pour réfléchir à ce que la réconciliation doit signifier.

[01:20:39 La caméra alterne entre Paul Thompson en plein écran et les panélistes assis sur scène.]

Paul Thompson : Peut-être une question pour Nadia. Daniel a parlé de l'importance de l'imputabilité et les conséquences. Peut-être que vous pourriez partager quelques perspectives sur la question, le lien entre imputabilité, conséquences et nos objectifs sur équité, diversité et inclusion.

[01:21:06 Nadia Theodore apparaît en plein écran.]

Nadia Theodore : Eh bien, sans vouloir paraître trop simpliste, il me semble que le lien est évident. Je crois que Daniel l'a dit pendant son discours – ou peut-être que c'était Gaveen qui l'a dit pendant qu'elle parlait, je ne m'en souviens pas – mais nous fixons des objectifs et nous nous tenons responsables de leur réalisation. Ce n'est pas un concept nouveau. Je veux dire, on aime maintenant inventer des mots sophistiqués pour tout et les emballer joliment, pour que ça semble différent, pour ne pas avoir à dire que nous n'avons pas réussi la première fois, parce que cette fois, c'est différent et cette fois, nous allons faire mieux.

Mais franchement, la responsabilisation et les conséquences font partie de ce qui a toujours été une valeur fondamentale de la fonction publique et de tout lieu de travail. Je pense que, franchement, si nous sommes honnêtes avec nous-mêmes, au fil des années et des décennies, comme les choses sont devenues plus lourdes, plus difficiles et plus compliquées, il est plus facile de rendre la responsabilisation plus compliquée. Et d'ajouter presque des niveaux de responsabilisation de la même manière que nous ajoutons des niveaux d'approbation, de la même manière que nous ajoutons de la complexité à la prise de décision. Parfois, c'est nécessaire et parfois, ce ne l'est pas.

Ce que je dirais au sujet de la responsabilisation et des conséquences, en ce qui concerne les valeurs et l'éthique, et en ce qui concerne tout ce que nous faisons dans la fonction publique, c'est qu'il incombe à tout le monde, que vous contribuiez à titre individuel au sein de votre organisation, que vous soyez gestionnaire ou membre de la haute direction, de comprendre de quoi vous êtes responsable dans votre travail quotidien, tant du point de vue du travail et des résultats que du point de vue des valeurs. Comment vous vous investissez dans votre travail. Le comment de votre travail, pas le quoi de votre travail. Comprenez cela. Et cela pourrait signifier le comprendre en vous parlant à vous-même. Peut-être que c'est de parler à tes amis, peut-être que c'est de parler à tes gestionnaires, parler à tes collègues, mais vous devez le comprendre, puis vous devez commencer par mettre en place ces mesures de responsabilisation pour vous-même, parce que vous vous évaluez en tant que fonctionnaire, et ensuite votre gestionnaire et chaque niveau de vos gestionnaires doivent faire la même chose.

Et franchement, on dit que je suis trop directe pour être diplomate, mais je vais être directe : il faut simplement s'y mettre et le faire, tout simplement. Et nous rappeler, vraiment et sincèrement, que nous traversons une période où; la méfiance envers les institutions publiques est à un niveau sans précédent. Et cela, encore une fois, semble assez banal. Je pense que c'est le mot qui convient. Ça ressemble à une simple phrase en l'air, puis on continue ce qu'on faisait. Mais cela a de réelles conséquences. Cela a des conséquences réelles sur ce que nous sommes en tant que fonction publique, sur ce que nous pouvons faire et sur l'influence que nous pouvons exercer en tant que fonctionnaires, ainsi que sur l'avenir du pays et sur nos responsabilités en tant que fonctionnaires de ce pays. Et je pense qu'au cœur de la résolution de ce problème, ce que nous contrôlons, c'est la manière dont nous faisons notre travail et la façon dont nous nous investissons. Voilà pour la question de la responsabilisation et des conséquences.

[01:25:02 Paul Thompson apparaît en plein écran.]

Paul Thompson : C'est génial et merci d'être directe. Nous l'apprécions. Nous approchons de la fin du temps qui nous est alloué. Je sais que nous avons des questions qui arrivent sur Wooclap, mais j'aimerais peut-être faire un dernier tour du panel avant de passer aux questions ouvertes. Daniel, vous avez parlé des défis que représente le fait d'être la première personne, ou l'une des rares premières personnes. Y a-t-il autre chose dont vous pourriez nous faire part, comme des conseils pour les personnes qui se trouvent dans ces situations?

[01:25:43 Daniel Quan-Watson apparaît en plein écran.]

Daniel Quan-Watson : Deux choses. Tout d'abord, si vous êtes la première personne ou l'une des rares premières personnes, et que vous ressentez cela – et cela peut venir de nombreux antécédents et perspectives différents – ce n'est pas dans votre imagination que vous portez un poids supplémentaire. Et que vous le savez et le comprenez. Et quand cela semble plus difficile pour vous que pour les autres personnes autour de vous, vous n'avez pas forcément tort. Alors, ne vous en faites pas trop à ce sujet.

Mais l'autre chose que je dirai, c'est que si j'ai réussi dans ma carrière, c'est parce qu'il y avait des gens fantastiques dans tout l'éventail de la fonction publique qui m'ont aidé, soutenu, donné des conseils et des orientations et qui m'ont apporté du soutien à différents moments. Et si vous voyez quelqu'un qui est la première personne, quelqu'un qui est l'une des rares premières personnes, quelqu'un qui est tout seul, apportez-lui votre soutien, vous n'avez aucune idée de l'incidence que cela aura et pendant combien de temps.

[01:26:43 La caméra alterne entre Paul Thompson en plein écran et les panélistes assis sur scène.]

Paul Thompson : En effet. Très bon conseil. Bien, nous avons des questions qui arrivent, donc plutôt que de monopoliser avec mes questions, je vais en tirer quelques-unes de la plateforme Wooclap. Je rappelle que vous pouvez soumettre vos questions au moyen de wooclap.com, et je chercherai peut-être des volontaires au sein du panel pour répondre à ces questions.

La première question est la suivante : dans une société asymétrique, comment garantir que les valeurs et l'éthique ne soient pas utilisées comme un moyen de pression pour empêcher les groupes marginalisés de revendiquer des droits à l'équité? Qui veut répondre, pendant que nous digérons cette question, qui est profonde. Daniel, je vais vous mettre sur la sellette.

[01:27:32 Daniel Quan-Watson apparaît en plein écran.]

Daniel Quan-Watson : Bien sûr, merci.

Paul Thompson : Parce que c'était notre accord, que vous receviez les questions les plus difficiles.

Daniel Quan-Watson : Je dirais qu'il faut s'assurer d'avoir les bonnes discussions pour obtenir les bonnes valeurs. Les valeurs que nous avons inscrites dans le code de la fonction publique font en sorte que nous n'y parvenions pas. Elles offrent la plateforme pour s'assurer que cela ne se produise pas. En fait, je pense que l'idée maîtresse de mon propos est que si vous avez les bonnes valeurs, si vous les voyez de la bonne manière, vous pouvez demander à l'institution de rendre compte de ce qu'elle s'est promis à elle-même et de ce qu'elle a promis aux autres. Je pense que c'est le cas ici. Mais si vous avez les mauvaises valeurs, vous aurez des problèmes.

Paul Thompson : Oui. Patrick, vous êtes d'accord avec ça?

[01:28:05 Patrick Boucher apparaît en plein écran.]

Patrick Boucher : Oui, et je voudrais peut-être aussi insister là-dessus. Je pense que cela se résume à la question initiale que avez soulevée, à savoir qu'essayons-nous de corriger ici? Nous devons veiller à traiter cette question comme toute autre priorité opérationnelle que nous abordons avec grande compétence en tant que fonction publique.

[01:28:25 La caméra alterne entre chaque panéliste en plein écran et les panélistes assis sur scène.]

Paul Thompson : Oui. Nous faisons preuve de discipline et de rigueur dans notre approche.

Patrick Boucher : Exactement.

Paul Thompson : Alors, pourquoi ne pas apporter cela?

Patrick Boucher : Quelle que soit la priorité du gouvernement, nous faisons preuve de compétence. Nous avons mis en place un plan. Nous avons une vision claire. Nous y consacrons des ressources, nous mesurons notre rendement et nous nous imposons des comptes, alors tenons-nous-en à cela. Il s'agit d'une priorité pour les raisons très évidentes que nous avons évoquées, alors traitons-la comme toute autre priorité opérationnelle à laquelle nous nous attaquons quotidiennement dans l'ensemble de la fonction publique.

Paul Thompson : Très bien. Nadia, avez-vous quelque chose à ajouter à ce sujet avant de passer à la deuxième question?

[01:28:56 Nadia Theodore apparaît en plein écran.]

Nadia Theodore : Oui. Peut-être juste rapidement, pour être la contradictrice ou donner une perspective différente. Je pense que, parfois, on ne peut pas se prémunir contre cela.

Encore une fois, je pense que si nous sommes honnêtes avec nous-mêmes, il y aura des moments où; les valeurs de la fonction publique – car rappelez-vous que nous ne parlions pas de nos valeurs personnelles – les valeurs de la fonction publique dont nous sommes responsables dans le cadre de notre travail, entreront inévitablement en conflit avec ce qu'un groupe de personnes, une personne, peut à juste titre considérer comme quelque chose qu'elle mérite d'avoir, soit sur son lieu de travail, soit simplement en tant que personne. Et je pense que c'est normal.

Je vais vous donner un exemple. J'étais consule générale pour le sud-est des États-Unis à Atlanta. Basée à Atlanta, responsable de six États du sud-est. J'ai été également la deuxième femme noire à être nommée chef de mission, et à l'époque, j'étais la seule femme noire chef de mission. Et j'étais aux États-Unis au moment où; Ahmaud Arbery et d'autres ont été assassinés. Je voulais aller manifester. Je voulais participer aux manifestations. Je voulais participer à la rédaction de lettres. Je voulais participer à toutes les actions civiques et civiles qui se déroulaient, car en tant que personne noire je vivais à une époque où; il était, pour moi, très important de faire quelque chose. En raison des valeurs auxquelles j'ai adhéré lorsque j'ai décidé de devenir chef de mission, lorsque j'ai décidé de représenter le Canada à l'étranger, je ne pouvais pas manifester n'importe où;. Je n'ai pas pu participer à une campagne de rédaction de lettres. C'est un conflit. Et je pense que nous devons être honnêtes avec nous-mêmes à ce sujet. J'ai dû être honnête avec moi-même à propos de ce conflit et décider de la façon dont j'allais le résoudre.

Donc, je pense simplement que nous devons être honnêtes avec nous-mêmes sur le fait que ce ne sera pas toujours aussi simple que de se dire que si nous avons les bonnes valeurs et si nous faisons les choses correctement, alors tout ira bien. Il y aura des conflits. Il y aura des choses qui seront difficiles, qui seront très compliquées. Et je pense que les gens doivent être préparés à cela et, encore une fois, être prêts à avoir ces conversations difficiles et à faire ces choix au fur et à mesure qu'ils se présentent.

[01:32:10 La caméra alterne entre Paul Thompson en plein écran et les panélistes assis sur scène.]

Paul Thompson : En effet, merci pour ces propos. Il est inévitable que nos valeurs et notre éthique n'aient jamais été destinées à fournir une voie claire et nette vers un objectif particulier. C'est un cadre dans lequel nous analysons les situations, et ce genre de conflits est effectivement inévitable, et nous devons le gérer et fournir aux fonctionnaires les outils pour le faire.

Je pense que nous avons maintenant répondu à quelques questions de la plateforme. Je vais me tourner vers le public. Nous avons une question ici.

[01:32:40 La caméra montre les panélistes assis sur scène.]

Membre du public : Bonjour. Je voulais juste revenir sur ce que Nadia a dit à propos de la vérité, car en ce qui concerne la diversité et l'inclusion et le fait d'avoir des voix plus diverses à la table de la fonction publique, cela se produit, non pas parce que le Canada a pensé que c'était une bonne idée, mais grâce au plaidoyer acharné des personnes marginalisées. Ma question est la suivante : comment pouvons-nous parvenir à un point où; nous pourrons reconnaître plus honnêtement que nous avons manqué notre objectif en tant qu'institution? Parce que nous ne savons pas dire que nous avons manqué notre objectif, nous ne savons pas reconnaître l'échec. Et après, que faisons-nous? Nous le cachons. Nous disons : oh, nous allons continuer à faire X, Y et Z, ou : oui, nous y travaillons, mais nous ne disons jamais vraiment : c'est vrai, nous avons manqué notre objectif. Nous avons échoué sur ce point, mais voici ce que nous allons faire pour nous améliorer. Comment pouvons-nous y parvenir en tant qu'institution?

Paul Thompson : Nadia, cette question était adressée à vous, alors je vais me tourner vers vous.

[01:33:51 Nadia Theodore apparaît en plein écran.]

Nadia Théodore : Quelle était la question? Bien, désolée. Eh bien, écoutez, personne n'aime admettre un échec. Encore une fois, il faut être honnête. C'est comme, il n'y a personne qui aime dire : Ah moi j'ai complètement pété le plan et je n'ai pas réussi. Donc si seulement, quand on a des conséquences, quand on a cet espèce d'imputabilité, que ça a permis d'être un peu plus à l'aise de dire : tu sais quoi, ça n'a pas fonctionné cette fois-ci. Il faut essayer quelque chose de différent. Puis je pense aussi que pour le service public, surtout aujourd'hui.

En ces temps-ci – je me sens comme ma mère quand je dis cela – le prix à payer lorsque nous échouons est bien plus élevé. Vous savez, la vitesse à laquelle l'information circule, la vitesse à laquelle les gens savent qui l'a fait et qui ne l'a pas fait et inventent des histoires autour de cela. Il n'est donc pas étonnant que l'idée soit souvent de faire preuve de réticence au risque. Ce n'est pas étonnant. Et nous devons également le reconnaître.

Et je vous dirais, et je le dis du point de vue d'une fonctionnaire, d'une haute dirigeante, n'ayez pas peur de commencer petit. Vous savez, il n'est pas nécessaire que, tout d'un coup, nous admettions nos échecs dans tous les domaines et que nous fassions preuve d'audace sur toutes les questions. Commencez petit, commencez par déterminer un ou deux projets, une ou deux initiatives où; vous dites à votre personnel, ou en tant que membre du personnel, Toi, tu dis à ton gestionnaire : Bon, voici l'initiative que nous allons essayer, et si nous échouons, nous allons décider que nous allons communiquer en interne exactement comment nous avons échoué, pourquoi nous avons échoué, et nous allons avoir de vraies conversations à ce sujet. Choisissez un ou deux projets, en faisant preuve d'une grande clarté et d'une grande précision à leur sujet, puis donnez-leur beaucoup d'attention et menez-les à bien.

Parce que si vous essayez de créer une culture de l'échec rapide dans la fonction publique, Juste comme ça, tout à coup, à tous les niveaux, je crois que c'est trop demander, franchement. C'est trop demander pour nous, c'est trop demander pour tout le monde. Nous avons besoin de pratique, nous devons commencer petit. Ma suggestion pratique serait de déterminer une ou deux initiatives pour lesquelles vous avez décidé que si vous échouez, vous le direz haut et fort, de les déterminer dès le début et de les poursuivre.

[01:36:55 La caméra alterne entre Paul Thompson en plein écran et les panélistes assis sur scène.]

Membre du public : Génial. Merci. On peut prendre une autre question dans la salle.Je pense que nous avons une autre question, et si vous souhaitez l'adresser à quelqu'un en particulier, n'hésitez pas. Sinon, j'exercerai ma prérogative.

Deuxième membre du public : Merci beaucoup. Je voulais préfacer ma question en mentionnant simplement que je suis une personne neurodivergente. Je vais essayer de formuler ma question de manière respectueuse, et c'est mon intention, j'espère simplement que vous comprenez cela et prendrez ma question comme telle. Je remarque que les personnes en situation de handicap ne sont pas autant incluses dans la conversation que les autres groupes marginalisés. Je suis désolée, j'avais un point de vue à présenter.

Paul Thompson : Nous reviendrons volontiers vers vous si vous souhaitez faire une pause.

Deuxième membre du public : Oui, si cela ne vous dérange pas. Je suis désolée.

Paul Thompson : Nous allons simplement faire une pause. Il n'y a pas de problème. Et nous prendrons une autre question, puis je reviendrai vers vous, et peut-être pourrons-nous traiter deux questions à la fois. Y a-t-il une autre question à laquelle nous pouvons répondre à l'arrière? Et nous en traiterons deux à la fois. Il y en a une ici devant.

Troisième membre du public : Bonjour. J'ai une question. Nous entendons beaucoup d'excellentes idées, et en retournant dans leurs ministères les gens voudront soutenir l'Appel à l'action, et ma question porte sur la manière de le faire. Par exemple, je fais de la recherche. J'étudie l'éthique et l'une des choses que la recherche montre est que les interventions basées sur l'information ne fonctionnent pas toujours et, en fait, elles peuvent avoir l'effet inverse. Il y a des recherches qui montrent que certains efforts multiculturels ont en réalité accru les perceptions négatives concernant les différences raciales et biologiques, ce genre de choses. Ma question pour le panel est la suivante : que recommandez-vous aux ministères et organismes gouvernementaux de faire à leur retour pour adopter une approche significative dans le traitement de l'Appel à l'action?

Paul Thompson : Très bien. Et je ne sais pas si nous voulons voir où; nous en sommes au sujet de notre question précédente sur la manière dont nous garantissons que les personnes en situation de handicap occupent une place importante dans notre Appel à l'action, ou si nous voulons en rester là? Peut-être que nous allons simplement en rester là?

Deuxième membre du public : Désolée. Merci beaucoup. Donc, ma question était, comme je l'ai mentionné, que les personnes en situation de handicap, je le remarque, ne sont pas vraiment incluses dans cette conversation en ce moment. Et il y a un problème avec les personnes qui ont plusieurs handicaps. Certains handicaps sont peut-être plus visibles, d'autres non, et certaines personnes peuvent développer des handicaps ou avoir besoin de soutien. Même si, par exemple, une personne sans handicap peut créer un programme pour la fonction publique, et ensuite développer elle-même un handicap. Elle a une commotion cérébrale, elle se casse la jambe, elle développe de l'arthrite ou quelque chose comme ça, et tout d'un coup elle a besoin de soutien. Elle pourrait donc potentiellement créer un programme qui pourrait plus tard lui être également défavorable.

Et il y a aussi différentes facettes. Une personne, par exemple une femme en situation de handicap, doit faire face à de multiples difficultés, étant à la fois une femme dans la fonction publique et une personne en situation de handicap. Et il est plus difficile d'obtenir des mesures d'adaptation, je pense, en tant que femme, car certains types de handicaps dont souffrent les femmes, ou certaines personnes – j'utilise le terme femme de manière un peu plus vague – médicalement, les femmes, ne sont pas nécessairement prises au sérieux tout le temps. Et cela entraîne également des problèmes concernant des choses comme remplir les formulaires à présenter à un ou une médecin pour obtenir les mesures d'adaptation dont on a besoin. Il s'agit d'un sujet très complexe qui comporte de nombreuses facettes.

Il existe également des types de handicaps, comme les neurodivergences, qui ont tendance à être ignorés, ou peut-être pas ignorés mais pas pris en compte, dans la conversation. Par exemple, lorsque nous parlons de valeurs et d'éthique, certaines personnes pourraient penser que pour faire preuve de respect, il faut formuler les choses d'une certaine manière, alors qu'une personne neurodivergente n'a peut-être pas l'intention d'être irrespectueuse, mais essaie simplement d'être honnête dans sa question. Et sa question ou son commentaire provient d'une véritable volonté d'aider ou d'une véritable curiosité. Mais cela est perçu comme : oh, elle essaie simplement de nous pousser à bout ou d'être méchante, et elle n'est pas réellement entendue. C'est pourquoi vous ne vous sentez pas à l'aise dans la conversation.

Je sais que j'ai mentionné beaucoup de choses différentes ici, mais ce que je veux dire, c'est : que faisons-nous pour inclure tous les différents types de perspectives des personnes en situation de handicap? Comment pouvons-nous veiller à prendre en compte les personnes en situation de handicap sous toutes leurs formes, ainsi que les personnes marginalisées et qui entrent dans plusieurs catégories différentes? J'utilise ce terme de catégories de manière un peu vague, mais ainsi, tout le monde est entendu et tout est pris en considération.

Paul Thompson : Très bien. Nous avons donc ici deux questions extrêmement importantes, dont l'une porte sur l'inclusion des personnes en situation de handicap. C'est un sujet qui me tient à cœur. J'ai parlé de l'importance d'être dans une organisation de services, et du slogan rien sur nous sans nous, qui est bien plus qu'un slogan. Il est extrêmement important de concevoir les services en pensant aux personnes en situation de handicap. Je ne sais pas si certains membres du panel souhaitent faire une brève réflexion sur cette question ou sur une autre question intéressante qui nous a été posée sur les objectifs de la recherche, puis nous ferons une brève récapitulation. Patrick, voulez-vous intervenir?

[01:43:24 Patrick Boucher apparaît en plein écran.]

Patrick Boucher : Oui, je suis heureux de répondre à cette première question qui a été posée. Vous savez, mon conseil serait de simplement vous impliquer. Je veux dire, je pense qu'il y a beaucoup de possibilités, il y a beaucoup de choses qui se passent dans différents ministères, de véritables initiatives concrètes qui sont entreprises à l'échelle ministérielle. Mais je crois vraiment que tout le monde a un rôle à jouer. À titre individuel, impliquez-vous. Et que ce soit du point de vue de la recherche, eh bien, c'est quelque chose que vous pourriez apporter à la table, et je pense que ce serait très utile.

Bien sûr, assurez-vous que, pour revenir à votre point, rien sur nous sans nous, assurez-vous de mobiliser, qu'il s'agisse des réseaux d'employées et employés autochtones au sein de vos ministères ou d'autres réseaux, assurez-vous de travailler avec ces personnes et de les mobiliser en tant que personnes alliées pour essayer de trouver certaines ces solutions. Juste un conseil rapide à ce sujet.

[01:44:11 Paul Thompson apparaît en plein écran.]

Paul Thompson : C'est génial. Cette mobilisation interne réussie conduit à des services plus adaptés à la population canadienne. Je vais peut-être simplement me tourner vers le panel pour les dernières réflexions ou les derniers commentaires que vous souhaitez faire sur ce à quoi ressemble le succès ou sur les résultats que vous aspirez à voir. Nadia, voulez-vous commencer, en incluant vos réflexions?

[01:44:38 Nadia Theodore apparaît en plein écran.]

Nadia Theodore : Oui, je vais peut-être utiliser mes quelques minutes pour répondre à la question que quelqu'un a posée sur les handicaps et comment nous pourrions faire un peu mieux à ce sujet, simplement parce que je pense que cela mérite quelques minutes de plus. Et je voudrais simplement vous dire que de mon point de vue, il ne s'agit pas seulement de faire entendre des voix. Je pense vraiment que lorsqu'on parle de multiples niveaux d'inclusion et de multiples façons de donner à notre personnel ce dont il a besoin pour survivre et s'épanouir en milieu de travail et accomplir son travail, cela demande vraiment, comme l'a dit Patrick, que les gens s'impliquent.

Et, du côté du personnel, mais aussi du côté des gestionnaires et des leaders, je pense vraiment que les leaders doivent s'assurer de faire attention aux personnes qui ne sont pas incluses. Et écouter et insister quand vous entendez une question ou que quelqu'un lève la main et dit – ou ne lève pas la main, il y a continuellement quelqu'un qui ne lève pas la main, dont vous n'entendez pas parler, à qui on dit continuellement qu'il est irrespectueux – prêtez un peu attention à cela. Vraiment? Ou est-ce une perception? Est-ce quelque chose que nous ne donnons pas à cette personne pour qu'elle puisse participer de manière fructueuse à ce que nous essayons de faire? Est-ce un problème qui nous concerne, un problème qui la concerne, ou un problème systémique?

Je pense vraiment que si nous posons ce type de questions, il ne s'agit pas nécessairement de s'assurer d'inclure tout le monde dans chaque ligne et de dire tous les bons mots et d'utiliser tous les bons mots à la mode pour que tout le monde se sente, entre guillemets, inclus, mais plutôt de créer et d'aménager des espaces où; les gens peuvent soulever leurs problèmes et les gestionnaires peuvent interagir avec les gens, de manière à permettre véritablement aux gens de s'épanouir sur leur lieu de travail. Merci. Et merci de m'avoir invitée.

[01:46:55 Paul Thompson apparaît en plein écran.]

Paul Thompson : Génial. Merci, Nadia. Passons maintenant à quelques questions, quelques remarques finales rapides. Patrick, souhaitez-vous conclure sur ce à quoi ressemble le succès?

[01:47:02 Patrick Boucher apparaît en plein écran.]

Patrick Boucher : Oui, je pense que pour moi, il s'agit de continuer à faire de cela une priorité opérationnelle, comme nous en avons parlé plus tôt dans la conversation, car, encore une fois, je pense que nous sommes des personnes extrêmement douées qui représentent la fonction publique pour traiter cette question ainsi. Et nous tenons nos promesses, en veillant à ce que tout le monde ait la possibilité de participer pleinement à ce parcours de réconciliation au sein de la fonction publique, en donnant vie aux Appels à l'action et en ancrant tout cela dans les valeurs et l'éthique que nous célébrerons et dont nous discuterons ici aujourd'hui et demain. C'est donc un parcours, et je pense que pour moi, c'est un succès que de continuer à faire évoluer ces critères sur cette base.

[01:47:47 La caméra montre les panélistes assis sur scène.]

Paul Thompson : C'est génial. Le dernier mot à Daniel. Vous allez commencer et on peut terminer la conversation aujourd'hui.

[01:47:54 Daniel Quan-Watson apparaît en plein écran.]

Daniel Quan-Watson : Je dirais qu'il y a 40 millions de personnes canadiennes. Il existe toute une petite communauté appelée la fonction publique fédérale. On pourrait penser que c'est énorme, mais cela représente 300 000 personnes sur 40 millions. Il s'agit du pouvoir global le plus puissant du pays. Et le plus haut fonctionnaire du pays vous demande de parler des valeurs qui devraient compter pour le Canada et la population canadienne, ainsi que de l'institution la plus puissante qui les guide. C'était impossible en 1989, quand j'ai commencé ma carrière. Je suis à la retraite maintenant. Je félicite simplement le greffier, la sous-greffière, toutes les personnes qui ont fait tout le travail nécessaire pour garantir que cette conversation ait lieu. Et la personne qui vous dit ça qui n'aurait pas pu imaginer ce moment il y a 35 ans. Profitez-en au maximum et tirez-en tout ce que vous pouvez.

[01:48:59 La caméra montre les panélistes assis sur scène.]

Paul Thompson : Excellent. Alors, sur ce, je tiens à remercier nos trois formidables panélistes. La conversation a été riche et nous avons eu de très bons aperçus de vos différents points de vue, antécédents et expériences. Je vous remercie vraiment d'avoir exprimé franchement vos réflexions et d'avoir transmis quelques conseils à l'ensemble de la communauté de la fonction publique. Merci beaucoup à vous trois.

[01:49:38 – Nathalie Laviades Jodouin apparaît en plein écran.]

Nathalie Laviades Jodouin : J'aimerais remercier, encore une fois, notre panel et vous rappeler que plusieurs des ressources qui ont été nommées et qui ont été soulevées durant la discussion sont disponibles justement dans notre kiosque virtuel. Plusieurs des ressources qui ont été mentionnées sont disponibles dans nos kiosques virtuels, je vous invite donc à lire le code pour accéder à ces informations.

Avant de passer à notre prochaine panéliste, nous allons vous proposer une petite vidéo rapide.

[01:50:12 Page de titre de la vidéo. Texte à l'écran : Réflexions sur nos valeurs : respect envers les personnes]

[01:50:16 Niha Shahzad apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Niha Shahzad, Ressources naturelles Canada, Ottawa, ON.]

[Texte à l'écran : Le respect des autres est pour moi le fondement de l'équité.]

Niha Shahzad : Le respect des autres est pour moi le fondement de l'équité.

[Texte à l'écran : Nous devons comprendre que chaque personne et chaque individu aura une expérience différente de cette règle ou de cette politique.]

[01:50:22 La vidéo montre un groupe diversifié de personnes assises ensemble lors d'un événement autochtone.]

Niha Shahzad : Nous devons comprendre que chaque personne et chaque individu aura une expérience différente de cette règle ou de cette politique.

[01:50:16 Tammy Branch apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Tammy Branch, Agence du revenu du Canada, Ottawa, ON.]

[01:50:16 Texte à l'écran : Il s'agit de la manière dont nous traitons nos collègues, la manière dont nous traitons les personnes qui travaillent pour nous. C'est ainsi que nous respectons les responsabilités qui nous incombent, vous savez.]

Tammy Branch : Il s'agit de la manière dont nous traitons nos collègues, la manière dont nous traitons les personnes qui travaillent pour nous. C'est ainsi que nous respectons les responsabilités qui nous incombent.

[01:50:37 La vidéo montre deux personnes hissant un drapeau de la fierté.]

[01:50:37 Texte à l'écran : C'est la reconnaissance de la dignité et de la valeur de chaque individu.]

Le narrateur de la vidéo n'est pas affiché : C'est la reconnaissance de la dignité et de la valeur de chaque individu.

[01:50:44 – Raoul Ntwali apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Raoul Ntwali, Agence du revenu du Canada, Charlottetown, PEI.]

[01:50:44 Texte à l'écran : Pour moi respecter quelqu'un c'est reconnaitre ses perspectives uniques, ses expériences et ses contributions, peu importe son origine ou son rôle.]

Raoul Ntwali : Pour moi respecter quelqu'un c'est reconnaitre ses perspectives uniques, ses expériences et ses contributions, peu importe son origine ou son rôle.

[01:50:44 Louise André apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Louise André, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, Montréal, QC.]

[01:50:44 Texte à l'écran : Dans notre ministère, nous avons la chance de pouvoir participer à des cérémonies de citoyenneté, et celles-ci sont vraiment puissantes et émouvantes.]

[01:50:55 La vidéo montre une série diversifiée de personnes levant la main droite lors de leurs cérémonies de citoyenneté, et une salle pleine de nouvelles personnes canadiennes applaudissant ensemble et agitant des drapeaux canadiens.]

[01:50:44 Texte à l'écran : Quand j'ai prêté serment, j'ai pleuré, parce que j'étais tellement émue.]

Louise André : Dans notre ministère on a la chance de pouvoir participer à des cérémonies de citoyenneté et c'est vraiment très fort, très émouvant. Moi quand j'ai prêté serment je pleurais, tellement j'étais émue.

[01:51:05 Tammy Branch apparaît en plein écran.

[01:51:05 Texte à l'écran : Parfois, nous devons aider à guider, guider nos employés dans la direction que nous devons prendre. Nous devons leur offrir un espace sûr pour qu'ils puissent exprimer leurs préoccupations lorsqu'ils n'ont pas l'impression qu'on leur demande de faire quelque chose qui corresponde à leurs croyances fondamentales ou à l'idée qu'ils se font de leur travail.]

Tammy Branch : Parfois, nous devons aider à guider, guider nos employés dans la direction que nous devons prendre. Nous devons leur offrir un espace sûr pour qu'ils puissent exprimer leurs préoccupations lorsqu'ils n'ont pas l'impression qu'on leur demande de faire quelque chose qui corresponde à leurs croyances fondamentales ou à l'idée qu'ils se font de leur travail.

[01:51:20 La vidéo montre un groupe diversifié de personnes travaillant ensemble autour d'une table.]

[01:51:20 Texte à l'écran : Si nous travaillons ensemble, si nous nous respectons les uns les autres, nous pouvons accomplir de grandes choses.]

Tammy Branch : Si nous travaillons ensemble, si nous nous respectons mutuellement, nous pouvons accomplir de grandes choses.

[01:51:23 La vidéo se termine avec la page de titre du symposium. Texte à l'écran : What Unites Us; Values and Ethics in Today's Federal

[01:51:45 – Nathalie Laviades Jodouin apparaît en plein écran.]

Nathalie Laviades Jodouin : J'ai maintenant le véritable honneur d'inviter notre prochaine conférencière, Yazmine Laroche est la première personne ayant un handicap visible à devenir sous-ministre fédéral au Canada et a été première sous-ministre à l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada. Tout au long de sa carrière dans la fonction publique, elle a été responsable d'initiatives majeures, notamment le nouveau pacte pour les villes et les collectivités, la fusion des archives nationales et de la bibliothèque nationale et le nouveau pont international Gordie Howe. Elle a été nommée au conseil d'administration du Centre national des arts où; elle préside le comité des ressources humaines. Elle est aussi présidente de l'Office de la représentation des personnes handicapées à l'écran et elle siège également au Comité consultatif de la vérificatrice générale du Canada. Sur ce, on accueille très chaleureusement, Yazmine Laroche.

[01:52:30 Yazmine Laroche monte sur scène, puis apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Yazmine Laroche, sous-ministre à la retraite, Accessibilité au sein de la fonction publique, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.]

Yazmine Laroche : Hi, bonjour, bonjour, bonjour. Allo, allo, allo. C'est comme un retour aux anciens amours hein? Quel plaisir de vous voir et merci infiniment de l'invitation. Je suis ravie d'être ici avec vous aujourd'hui.

Donc, six minutes pour discuter de l'accessibilité et de son importance dans le contexte des valeurs et de l'éthique. Houlà! J'ai envie de dire ce que Daniel a dit, parce qu'il l'a dit si joliment et si éloquemment.

Je vais essayer d'évoquer rapidement quelques réflexions aujourd'hui et Alors laissez-moi commencer et on verra comment ça va. Alors pour moi l'accessibilité est une condition préalable à la mise en pratique de nos valeurs. Est-ce que cela montre du respect pour les gens lorsque nous ne fournissons pas aux nouveaux employés les outils de base dont ils ont besoin pour faire leur travail ? Est-ce que cela montre du respect pour les Canadiens et les Canadiennes lorsque nous concevons de nouvelles applications qui ne fonctionnent pas avec les lecteurs d'écran?

Est-ce faire preuve de respect envers ses collègues que de leur dire de travailler simplement à domicile, parce que ce sera plus facile pour tout le monde? Est-ce faire preuve de respect lorsqu'une personne invitée extérieure à la fonction publique utilise l'adresse de votre bureau affichée sur le site Web, pour découvrir ensuite qu'il n'y a pas d'entrée accessible à cette adresse?

Ce sont tous des exemples que nous avons entendus lors de nos conversations avec des milliers de fonctionnaires, au moment d'élaborer la première stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique. Cette stratégie a donné lieu à un certain nombre d'initiatives importantes, comme le service de bibliothèque de prêt du programme d'accessibilité, adaptation et technologie informatique adaptée (AATIA) et des modules de formation sur les technologies d'assistance, le passeport pour l'accessibilité en milieu de travail et un centre de ressources sur tout ce qui touche à l'accessibilité. Nous disposons également de cadres et d'orientations, notamment l'Appel à l'action du greffier, le cadre de l'ACS+ et les nombreuses offres de l'École de la fonction publique du Canada. Tout cela est formidable, mais le problème est que les gens doivent réellement utiliser les outils, les cadres et la formation, puis les appliquer. Sinon, ils risquent de devenir des exercices de type « cocher les cases » et de ne pas réellement entraîner de changement.

Lorsque j'ai commencé mon dernier emploi, les données étaient vraiment préoccupantes. Les fonctionnaires en situation de handicap étaient embauchés moins souvent, partaient plus rapidement et avaient les taux de promotion les plus bas de tous les groupes surreprésentés dans la fonction publique canadienne et les taux de harcèlement et de discrimination les plus élevés.

Bien que les choses se soient quelque peu améliorées au cours des dernières années, les taux de promotion augmentent, les départs des nouvelles recrues diminuent, les personnes en situation de handicap ne représentent encore que 6,9 pour cent de la main d'œuvre de la fonction publique canadienne.

Pourquoi devriez-vous vous en soucier? Eh bien, 27 % de la population canadienne a au moins un handicap. Cela représente une augmentation de 5 % entre 2017 et 2022, et ce chiffre va continuer d'augmenter. Bientôt, ce sera le tiers de la population canadienne. La vie de tout le monde sera touchée par le handicap. Vous, des membres de la famille, des personnes du voisinage, des collègues. Comme cela a été souligné, cela peut arriver à n'importe qui et à n'importe quel moment. Et le handicap ne fait pas de discrimination. Il ne se soucie pas de votre sexe, de votre race, de votre langue, de votre âge. Il recoupe toutes les identités. Et lorsque cela se produit, cela exacerbe trop souvent les inégalités. C'est pourquoi, lorsque j'étais sous-ministre chargée de l'Accessibilité au sein de la fonction publique, nous accordions autant d'importance au concept d'allié. Il est vraiment important de défendre vos propres communautés, mais il est tout aussi important de soutenir nos collègues dans leurs luttes et dans leur plaidoyer en faveur de l'inclusion.

Trop souvent, les grandes organisations finissent, sans forcément le vouloir, par opposer les communautés défavorisées ou sous-représentées les unes aux autres. C'est un peu comme les Hunger Games pour les personnes exclues. Vous devez vous battre contre les autres pour obtenir des ressources et de l'attention. Et les seules personnes qui en bénéficient sont celles qui détiennent déjà le pouvoir et les privilèges.

Je n'essaie pas de brosser un tableau trop négatif, mais ce que j'essaie de transmettre, c'est que les valeurs sont essentielles. Mais si nos valeurs écrites et codifiées ne sont pas cohérentes avec notre culture et notre comportement, alors nous avons un décalage. L'une des choses que j'ai apprise. N'hésitez pas à applaudir. Cela me fera juste prendre plus de temps. Désolée. Désolée, John, mais n'hésitez pas à applaudir à tout moment. Je m'en réjouis.

Alors l'une des choses que j'ai apprise au cours d'une longue, très longue carrière, c'est qu'il y a une différence entre nos valeurs déclarées et celles qui ne sont pas écrites. Celles qui ont créé une culture qui n'est pas toujours respectueuse, qui n'agit pas toujours avec l'intégrité ou l'intendance et qui définit l'excellence ou, comme Daniel a mentionné, le mérite, de manière à souvent exclure les gens. L'une des choses que j'ai apprises, c'est qu'il existait un archétype de fonctionnaire modèle qui s'était développé sur une période d'environ 100 ans. Il s'agissait d'un homme blanc, principalement anglophone, certainement pas en situation de handicap. C'était une personne solitaire, pas quelqu'un ayant l'esprit d'équipe. Une personne compétitive, acariâtre et difficile. Quelqu'un de bon avec les ministres, capable de gérer adroitement et obsédé par les résultats. Est-ce que cela ressemble à quelqu'un que vous connaissez?

Je me souviens avoir eu une fois une conversation avec un sous-ministre. Je pense que nous discutions des compétences en leadership et nous parlions de quelqu'un qui travaillait au BCP à un poste assez élevé. Cette personne était connue pour être horrible envers le personnel et ses collègues. Et j'ai demandé à ce sous-ministre pourquoi il s'en sortait comme ça. Et je n'oublierai jamais ce qu'il m'a dit : parce qu'il est vraiment, vraiment intelligent. Et j'ai dit : mais on faire preuve à la fois d'intelligence et de gentillesse. On vous a déjà reproché un excès de gentillesse? Comme si faire preuve de respect et d'empathie était un signe de faiblesse. C'est ce type de pensée qui empêche de nombreuses personnes de réaliser leur potentiel. Et nous savons, grâce à une multitude d'études, que les organisations qui créent des milieux de travail inclusifs et respectueux, qui valorisent la diversité et exploitent le talent de leur personnel, surpassent celles qui ne le font pas.

Alors, qu'est-ce qui a changé? Parce que je suis là. La première sous-ministre fédérale ayant un handicap visible. Eh bien, au milieu des années 1990, notre première femme greffière, Jocelyne Bourgon, a lancé une série d'initiatives qui ont conduit à des changements impressionnants. Les comités de sous-ministres, y compris celui dirigé par feu John Tate sur les valeurs et l'éthique, ont accéléré les programmes de perfectionnement pour amener des fonctionnaires ne correspondant pas à des archétypes, comme Daniel, à des postes plus élevés. Un programme de préqualification pour créer de nouveaux sous-ministres adjoints et de nouvelles sous-ministres adjointes et réduire le favoritisme rampant qui était le modèle de l'ancien système.

Les résultats immédiats ont été que beaucoup plus de femmes ont accédé à des postes de direction et maintenant nous le prenons presque comme acquis. Cela a pris plus de temps pour d'autres groupes, individus méritants mais sous-représentés. Mais le changement est en cours. Je le vois, il est ici. Alors maintenant laissez-moi passer à ce que je pense que vous, les personnes dans cette sale, les participants virtuellement, pouvez faire.

Tout d'abord, pensez au privilège de travailler dans une organisation conçue pour servir le Canada et la population canadienne. C'est notre raison d'être. C'est un cadeau incroyable. Vous savez, quand j'y repense, je me dis que je suis devenue fonctionnaire par accident, parce que je me suis engagée uniquement pour pouvoir rembourser mes dettes d'études. Et bien sûr, je suis devenue accro. J'ai compris que dans la fonction publique, je pouvais apporter une contribution concrète à la vie de mon pays, d'où; ma devise personnelle : améliorer les choses.

Et quand je repense à ma carrière, je peux dire que j'ai fait de mon mieux pour être à la hauteur de cette devise. Que ce soit dans l'élaboration de politiques culturelles, la conception de nouveaux programmes nationaux d'infrastructures, la création d'une nouvelle donne pour les villes, j'ai eu l'occasion de contribuer et d'améliorer les choses. Et puis, j'ai eu l'occasion de faire un travail qui correspondait directement à qui je suis et à ce qui me tient à cœur.

Pourquoi est-ce important? Parce que cela témoigne de la fonction publique que vous êtes en train d'incarner. Cela témoigne de la capacité de croissance et d'évolution de la fonction publique. S'améliorer et faire mieux. Alors, permettez-moi de vous demander de réfléchir à quelques points. Comment vous investissez-vous? Comment donnez-vous vie à ces valeurs fondamentales de la fonction publique? Comme d'autres l'ont dit, nous comptons trop souvent sur quelqu'un d'autre pour s'en occuper. Mais la seule façon pour que ces choses deviennent réelles est de les appliquer à la façon dont nous faisons les choses, grandes et petites. Si vous êtes gestionnaire, demandez-vous à votre personnel : « Comment puis-je vous aider à vous épanouir dans ce travail et à réaliser votre potentiel? ».

Soyez curieux du monde, des personnes qui ne vous ressemblent pas nécessairement ou ne pensent pas comme vous. C'est une grande partie des Canadiens et des Canadiennes que nous servons et ce sont aussi nos collègues. Soutenez les différentes perspectives et points de vue. La pire chose qui puisse arriver à une organisation est la pensée de groupe. Ce n'est pas ici que les meilleures solutions sont créées. Je l'ai parfois entendu décrire comme une collaboration adversariale. « Adversarial collaboration ». J'adore cette expression. Cela signifie faire de la place pour la différence et se sentir à l'aise avec l'inconfort. « Getting comfortable with discomfort ». Pour moi ça, c'est une façon de vivre la valeur du respect.

Je crois que nous donnons vie aux valeurs de la fonction publique dans notre manière de travailler avec et pour les autres. Et nous le faisons ensemble, car personne ne réussit seul.

Permettez-moi de conclure avec quelques réflexions de deux auteurs très, très différents, mais qui m'inspirent tous deux énormément. Le premier est un autre vieil homme blanc, mort il y a longtemps, E.M. Forster, dont le magnifique roman Howard's End a pour cœur l'expression « Il suffit d'entrer en contact ». Et cette phrase du regretté et grand militant, auteur et éducateur américain Bell Hooks. « Lorsque nous choisissons d'aimer, nous choisissons d'agir contre la peur, contre l'aliénation et la séparation. Le choix d'aimer est un choix d'entrer en contact. »

Pensez à la façon dont vous pouvez concrétiser cela dans tout ce que vous faites, dans tout ce que vous faites au service du Canada, de la population canadienne et de vos collègues. Je tiens à vous remercier beaucoup pour le temps que vous m'avez accordé aujourd'hui et je vous souhaite une excellente suite de votre conversation. Restez authentique. Continuez comme ça.

[02:08:09 – Nathalie Laviades Jodouin apparaît en plein écran.]

Nathalie Laviades Jodouin : Merci, madame Laroche, d'avoir conclu notre discussion et de nous avoir fait part de quelques précieuses réflexions, quelques points clés à retenir. Vous avez beaucoup de gens qui vous admirent, moi y compris.

Sur ce, je voudrais céder la parole au greffier Hannaford pour le mot de la fin et un aperçu du programme de demain.

[02:08:42 – John Hannaford monte sur scène, puis apparaît en plein écran. Texte à l'écran : John Hannaford, greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet.]

John Hannaford : Merci beaucoup. Merci beaucoup Yazmine. C'était vraiment fantastique d'avoir l'occasion d'apprendre vos perceptions et votre sagacité. Parce que c'est vraiment essentiel pour notre travail concernant les valeurs et l'éthique.

Vous savez, la seule chose que je dirais, en me basant sur ma participation à des séances comme celle-ci au cours de l'année dernière, c'est que nous en voulons toujours plus. Et c'est assurément ce que je ressens. Je pense que c'est une conversation très, très riche. Depuis, au tout début, la discussion de Chris avec Zabeen ce matin, jusqu'aux pratiques exemplaires, puis la conversation autour de l'appel à l'éthique, et enfin les commentaires vraiment extraordinaires de Yazmine à la fin.

Nous avons beaucoup à apprendre et ça c'est la raison pour laquelle ce type de conversation est si important. Je n'en dirai pas beaucoup plus pour l'instant, si ce n'est un grand merci à tous les gens qui ont participé aujourd'hui, partout au pays, dans le monde entier et ici dans cette salle. Je suis inspiré par ces conversations. Vraiment. Et je crois que Chris l'a dit ce matin, ce sont les choses qui nous unissent.

Il y a bien sûr beaucoup, beaucoup de choses qui sont différentes au sein de notre organisation. Même si nous ne sommes pas immenses, nous sommes une organisation assez grande. Et assez grande à bien des égards. Nous sommes une organisation diversifiée du fait de notre géographie. Nous sommes une organisation diversifiée du fait des fonctions que nous exécutons. Nous sommes une organisation diversifiée du fait de nos antécédents. Ce qui nous unit, ce sont ces valeurs. Nous avons une union par notre statut de fonctionnaires. Et dans le cadre de notre mission de fonctionnaires, nous adhérons à un ensemble de valeurs et d'éthique qui nous inspirent et qui résument l'objectif que nous servons. Et cet objectif est d'une importance extraordinaire pour notre société, et c'est quelque chose qui devrait nous motiver, alors que nous poursuivons notre travail avec excellence.

Alors, j'ai vraiment hâte d'y revenir demain. Nous discuterons de notre place dans la démocratie, de l'application des nouvelles technologies et du travail que nous accomplissons. Et je vous remercie encore pour votre participation aujourd'hui. Et merci à vous, Nathalie, pour avoir animé la séance.

[02:11:04 – Nathalie Laviades Jodouin apparaît en plein écran.]

Nathalie Laviades Jodouin : Merci beaucoup. Très, très rapidement. Comme l'a mentionné le greffier Hannaford, nous avons encore un programme très chargé demain, nous avons donc hâte de vous compter de nouveau parmi nous. Je suis également ravie de communiquer, comme cela a été mentionné plus tôt, que nous avons de nombreux événements régionaux qui se déroulent partout au Canada et probablement à l'étranger également. Nous vous présenterons quelques moments forts, alors restez à l'écoute.

N'oubliez pas de nous envoyer également une photo de vous ou de votre équipe que nous pourrons afficher sur le mur de photos. Pour cela, allez sur Wooclap et saisissez le code vephoto. Le mur de photos va être exposé lors de l'événement en personne ici à Ottawa et va être inclus dans le webcast de l'événement et pourra être partagé justement sur les médias sociaux.Et la Tribune libre sera également de retour demain, alors assurez-vous de nous rejoindre pour cela.

Voilà, c'est tout. Merci pour aujourd'hui. On se retrouve demain. Bonne fin de journée à toutes et à tous. Merci.

[02:12:04 Le logo animé de l'EFPC s'affiche à l'écran.]

[02:12:10 Le mot-symbole du gouvernement du Canada s'affiche, puis l'écran devient noir.]